Als Kirstin Hahne vor fünf Jahren als Managerin für Diversity, Equity & Belonging bei bonprix startete, existierten noch keine entsprechenden Strukturen. „Es war viel Learning on the Job“, sagt sie rückblickend, nicht nur für sie – auch für das Unternehmen. Die Managerin macht damit auch klar: Diversity-Management muss nicht bei 100 Prozent starten – im Verlauf Neues zu lernen, ist wichtig und zwingend erforderlich. Heute ist das Thema fest verankert, nicht nur innerhalb des Unternehmens, sondern auch mit anderen Geschäftsfeldern innerhalb der Gruppe über die Community „Diversity@OttoGroup“.

Werte vermitteln und fördern

Eines der Fokusthemen bei bonprix war zuletzt, ein von Offenheit und Akzeptanz geprägtes Umfeld für LGBTIQ+-Mitarbeitende zu schaffen. So unterstützt bonprix seit drei Jahren die Initiative WELCOMING OUT. Der Name ist Programm: Kolleginnen und Kollegen laden queere Personen zu einem angstfreien Coming-out ein. Interne Schulungen zum Beispiel zu Transidentitäten und Allyship schaffen Verständnis und fördern ein inklusives Arbeitsumfeld. Auch räumliche Veränderungen tragen dazu bei: Alle Toiletten im Hauptgebäude des Unternehmens sind nach einem fälligen Umbau genderneutral – eine Maßnahme, die auch Gegenwind bekam, sich inzwischen aber als selbstverständlicher Standard etabliert hat. Der Rollout genderneutraler Kommunikation in Richtung Kundinnen und Kunden stieß ebenfalls nicht nur auf positive Reaktionen. Doch Hahne betont: „Wir haben eine klare Haltung – und das hat manchmal auch etwas mit Aushalten zu tun.“

Auch Leonardo Hotels setzt auf eine langfristige Verankerung von Diversität – vor allem durch interne Weiterentwicklung. „Unsere Leonardo Academy ist eine Karriereplattform ohne Zugangsbeschränkung – alle, die sich bewerben, können teilnehmen“, erklärt Anke Maas, Human Resources Director. Der offene Ansatz verhindert, dass Auswahlverfahren unbewusst bestimmte Gruppen benachteiligen.

Vielfalt ist dabei ein fester Bestandteil aller Schulungsangebote. Zusätzlich gibt es ein spezifisches Diversity-Training. Ein weiteres Instrument: eine interne Whis­tleblower-Plattform, über die Beschäftigte diskriminierendes Verhalten anonym melden können.

Gemeinsam füreinander

Für das Unternehmen JOBLINGE ist Diversität kein reines Konzept, sondern tägliche Praxis. Die Initiative unterstützt junge Menschen mit schwierigen Startbedingungen auf ihrem Weg in Ausbildung oder Arbeit. „Bundesweit kooperieren wir mit rund 4000 Unternehmen – sei es durch berufliche Orientierung, Ausbildungsplätze, Mentoring oder finanzielle Unterstützung“, erklärt Ines Bukal, Team Lead Collective Impact.

Eine aktuelle Studie zeigt: In Deutschland sind rund 630.000 junge Menschen unter 24 Jahren weder in Ausbildung noch in anderen Unterstützungsprogrammen. Was diese jungen Menschen von dem Weg in Ausbildung abhält, untersuchte JOBLINGE mit dem rheingold-Institut in der Studie „Jugend im Stand-by“. Der Zugang zu ihnen ist herausfordernd, denn ihre Hintergründe sind vielfältig: familiäre Probleme, soziale Benachteiligung oder Fluchterfahrungen. „Unsere Aufgabe ist es, sie individuell anzusprechen und Vertrauen aufzubauen“, so Bukal. JOBLINGE setzt dabei gezielt auf Beziehungsarbeit, individuelle Aktivierung und frühzeitige Ansprache.

Auch der Personaldienstleister Randstad setzt auf aktive Ansprache. „Zu sagen: ‚Alle sind willkommen‘, aber diverse Personen gezielt anzusprechen, ist noch ein Schritt mehr“, so Geschäftsführerin Susanne Wißfeld. Das Unternehmen sieht seine Verantwortung darüber hinaus darin, Vielfalt nicht nur intern zu fördern, sondern auch Kunden mit einem Komplettpaket aus Beratung und Schulungen gezielt dabei zu unterstützen. „Wir beobachten gemeinsam mit unseren Partnern, wo es blinde Flecken gibt und welche Gruppen gezielt angesprochen werden müssen. So entwickeln wir uns gemeinsam mit unseren Kunden“, erklärt Wißfeld. Die Notwendigkeit dafür wird klar: „Es geht nicht ohne einander.“