Diverse Perspektiven ins Unternehmen zu holen, ist das eine – die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen, damit diese auch gehört werden und wirken können, das andere. Beide Aspekte sind zentrale Führungsaufgaben. Lena Onderka, Redakteurin des Fachmagazins „Personalwirtschaft“, sprach mit den Teilnehmerinnen und dem Teilnehmer des Panels „Führen neu gedacht: Geschlechtergerechte Führungskulturen und familienfreundliche Arbeitsmodelle der Zukunft“ über verschiedene Ansätze – von strukturellen bis hin zu individuellen Lösungen.

Divers werden, divers sein

„Wir möchten als Arbeitgeber für alle da sein. Für das Verständnis unserer Zielgruppe und für Innovationskraft brauchen wir verschiedene Perspektiven“, beginnt Tina Schomann, Head of HR bei Cosnova, mit Blick auf die Notwendigkeit diverser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Um dies zu erreichen, setzt der Kosmetikhersteller auf zielgruppenspezifische Ansprache im Rahmen einer Employer-Branding-Kampagne, mit der Cosnova nicht nur in der Region stärker sichtbar wird, sondern auch Haltung zeigt – etwa wenn es um Vielfalt und Nachhaltigkeit geht. Bei einem Frauenanteil von rund 80 Prozent sollen dabei auch mehr männliche Bewerber angesprochen werden.
Für Andreas Ritzenhoff, Geschäftsführer des Design-Packaging-Unternehmens Seidel GmbH & Co. KG, spielt der Umgang mit persönlichen Krisen eine entscheidende Rolle, wenn es um Mitarbeiterbindung geht: „Flexible und individuelle Lösungen sind hier entscheidend.“ Das Unternehmen mit Sitz in Marburg profitiert durch starke Bindungen in der Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter viel von Mundpropaganda in der Region.

In einem globalen Konzern wie Henkel, mit 47.000 Mitarbeitenden aus 126 Nationen in 75 Ländern, sei Diversität strukturell gegeben, sagt Viktoria Holland-Cunz, Leiterin der globalen Personalstrategie sowie Diversity, Equity & Inclusion. Sie erklärt, dass die Herausforderung im Unternehmen daher eher im Umgang liege: „Es geht darum, die Diversität richtig einzusetzen und inklusiv zu arbeiten. Ich sage immer: Diversity is a fact, inclusion is an act.“

Inklusiv führen, inklusiv arbeiten

Wie aber gelingt es Unternehmen, inklusive Arbeitsbedingungen im Hinblick auf Geschlechter zu etablieren? Während die drei Unternehmen Workshops und Schulungsangebote – sowohl für Führungskräfte als auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – nutzen, um Wissen zu vermitteln und gegenseitiges Verständnis zu fördern, unterscheiden sich die Maßnahmen der Personalentwicklung.

Cosnova stellt das Individuum in den Fokus: „Wir setzen nicht auf Quoten, sondern stellen die Persönlichkeit in den Mittelpunkt. Ich frage nicht: Welches Geschlecht brauche ich? Sondern: Was bringt die Person mit?“ Laut Henkel liegt die Kunst darin, inklusive Strukturen zu schaffen, die gleiche Chancen für alle bieten: „Mit unserer unternehmensweiten DEI-Strategie, unserem DEI-Netzwerk und über 50 Employee Resource Groups arbeiten wir täglich daran, Vielfalt nicht nur zu fördern, sondern auch in die Praxis umzusetzen. So möchten wir Chancengleichheit und eine Kultur der Zugehörigkeit stärken.“

Hinsichtlich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf setzen alle Unternehmen auf Flexibilität. Cosnova bietet neben beispielsweise Lebenslagen-Coaching und zusätzlichen Kind­kranktagen besonders individuelle Lösungen. Genau wie Seidel, die etwa durch Überstundenspenden einen Kollegen in einer Krisensituation unterstützt haben. Henkel setzt verstärkt auf strukturelle Angebote, die für alle gelten: Dazu gehört neben flexiblen Arbeitszeitmodellen, Jobsharing oder Betriebskindergärten seit 2024 die voll vergütete, geschlechter­unabhängige achtwöchige Elternzeit für alle Mitarbeiterinnen und Mitar­beiter weltweit.