Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEI&B) ist aktuell in der Berichterstattung so präsent wie selten zuvor. Nachdem zunächst vor allem US-Konzerne ankündigten, ihre Diversitätsprogramme einzu­stellen und die gesetzten Ziele nicht weiterzuverfolgen, machten zuletzt auch europäische Unternehmen Schlagzeilen. In Deutschland wird die Entwicklung nicht nur kritisch verfolgt, sondern Unternehmen setzen aktiv starke Statements gegen den Umschwung: für Vielfalt, für gleiche Chancen, für Inklusion – für alle.
In dieser Phase des Gegenwinds zeigten die Expertinnen und Experten auf dem 4. Corporate Diversity Summit, dass DEI&B-Themen und deren Umsetzung keinesfalls an Relevanz verloren haben. Wie wirkt Diversität als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor? Wie kann DEI&B nachhaltig verankert und gefördert werden? Welche konkreten Maßnahmen setzen Unternehmen um? All das war Mittelpunkt der Diskussionen. Die Einstellung der Unternehmen dabei im Hinblick auf die aktuellen Entwicklungen: Jetzt erst recht!

Gemeinsam den Weg weitergehen

Moderatorin Daniela Bublitz eröffnete den 4. Corporate Diversity Summit des F.A.Z. Instituts unter dem Motto „Vielfalt im Dialog: Brücken bauen, Potentiale heben“. Ihre Botschaft: „Vielleicht ist der Dialog bereits die Antwort auf viele Herausforderungen, die vor uns stehen. DEI&B braucht offene Gespräche – über Bedürfnisse, über gegenseitiges Verständnis und darüber, warum Maßnahmen gerade jetzt so wichtig sind. Aber es braucht auch Brückenbauer: Menschen mit einem klaren Wertekompass, die anderen die Hand reichen und nicht nachlassen, sich mit Energie für Vielfalt einzusetzen.“ Der Diversity-Summit fand in diesem Jahr zum ersten Mal an zwei statt einem Tag statt. Auch das zeigt die Bedeutung, gerade jetzt über DEI&B zu sprechen.

Die Auftakt-Umfrage unter den Teilnehmerinnen und Teilnehmern zeigte, dass viele Unternehmen bereits eine klare Strategie haben und verfolgen. Gleichzeitig gibt es zahlreiche Organisationen, die sich noch in der Umsetzung befinden oder gerade erst mit dem Thema beginnen. Der Summit bot eine Plattform, um sich auszutauschen, voneinander zu lernen und Synergien zu schaffen – über Unternehmensgrößen, Branchen und Entwicklungsstände hinweg.

Diese Möglichkeit nutzten die fast 300 Teilnehmerinnen und Teilnehmer vor Ort im F.A.Z.-Tower für regen Austausch. Ein besonderes Highlight beim Netzwerken jenseits des Programms und Beispiel für gelungene Inklusion: der Wein „Das Blaue Schaf“ vom Weingut Dautermann – ein Inklusionsprojekt, das Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsprozess integriert. Mit dabei auf dem Summit: das beinahe lebensgroße blaue Plastikschaf, wobei die Frage „Warum ein blaues Schaf?“ schon die Antwort darauf gibt – es soll zum Dialog anregen.

Sowohl auf als auch abseits der Bühne wurde deutlich: Vielfalt nicht nur abzubilden, sondern auch Inklusion zu leben, ist komplex und benötigt sowohl aktives Management als auch die Einbindung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Nur durch klares Commitment, offenen Austausch und gezielte Maßnahmen können die Potentiale inklusiven Arbeitens eröffnet und genutzt werden.

Diversität bleibt das Richtige. Da sind sich Speakerinnen und Speaker, Teilnehmerinnen und Teilnehmer sicher. Und das nicht nur aus ethischen und moralischen Gründen, auch als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor. Innovationskraft, Kreativität, bessere Lösungen und das richtige Maß an Unruhe, um permanent besser werden zu können – für all das braucht es unterschiedliche Perspektiven.

Ein besonderer Fokus während der beiden Konferenztage lag auf Lösungen für den intergenerationalen Austausch. Dafür braucht es einen Dialog auf Augenhöhe zwischen den Generationen, betont Gabriele Hässig, Geschäftsführerin Kommunikation und Nachhaltigkeit bei Procter & Gamble. Das Unternehmen setzt auf Reverse-Mentoring, damit die unterschiedlichen Generationen wechselseitig voneinander lernen können. Margit Lehwalder von Union Investment stellt eine Lösung vor, die das Thema breiter denkt. Auf der internen Plattform des Unternehmens geht es nicht nur um Mentoring zwischen den Generationen, sondern alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können angeben, was sie bieten und was sie lernen möchten.

Umdenken für mehr Inklusion

Auch die Inklusion von Menschen mit Behinderung war ein Schwerpunkt der ­Diskussionen. Welche Voraussetzungen braucht es, und wo liegen die Herausforderungen? Darüber sprach Detlev Blenk, Equality, Diversity & Inclusion Manager bei IKEA, gemeinsam mit Michael Huber von in.betrieb gGmbH Gesellschaft für Teilhabe und Integration, einer Gesellschaft für Teilhabe und Betreiber von Werkstätten.

Laut Detlev Blenk ist die größte Hürde aktuell bestehende Unsicherheit: „Es gibt immer noch zu wenig Wissen über Formen von Behinderungen. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Berührungsängste oder Angst, im Umgang etwas falsch zu machen.“

Die Belegschaft von IKEA besteht aktuell zu 5,7 Prozent aus Menschen mit Behinderung. Das Zielbild, um Inklusion weiter voranzutreiben: die Quote bis 2027 auf acht Prozent erhöhen. Blenk hat dafür konkrete Ansätze: Innerhalb des Unternehmens brauche es mehr offenen Dialog über Behinderungen, und auch die Einrichtungshäuser könnten inklusiver sein.

Um Offenheit im Umgang mit einer Behinderung zu unterstützen, bietet IKEA den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab Behinderungsgrad 30 zwei und ab 40 drei zusätzliche Urlaubstage. Die gesetzliche Regelung sieht zusätzliche Urlaubstage erst ab einer Behinderung von Grad 50 vor.

In den Einrichtungshäusern arbeitet IKEA auch mit Werkstätten zusammen. Diese stehen immer wieder in der Kritik, doch decken sie auch wichtige Kompetenzen ab, wie Michael Huber schildert. Detlev Blenk wünscht sich jedoch – und blickt dabei auch selbstkritisch auf das eigene Unternehmen –, dass ein Übergang von Menschen, die über Werkstätten in Unternehmen arbeiten, in ein festes Arbeitsverhältnis häufiger wird.

„Es wäre doch ein Traum, wenn wir noch stärker dazu beitragen können, dass Menschen mit Behinderung eine eigene Rolle spielen und über sich selbst sprechen können“, stimmt Huber zu. Blenk ist sich sicher, der Schlüssel zu einer inklusiven Arbeitswelt ist Aufklären und Wissensvermittlung – „Überwindung im Kopf“. Eine Herausforderung, die man angehen müsse, auch wenn der Kulturwandel in Unternehmen eines langen Atems und vieler Initiativen bedarf, so Blenk. IKEA arbeitet dafür beispielsweise gezielt mit Stellenanzeigen auf Portalen für Menschen mit Behinderung und Info-Sessions für Hiring-Manager.

Diversität feiern

Während des 4. Corporate Diversity Summits wurde eins besonders deutlich: DEI&B braucht das richtige Mindset. Dass man sich auch mit Humor dem Thema nähern kann, zeigte Otmar Kastner. Der Wirtschaftskabarettist brachte das Publikum mit viel Energie zum Tanzen, Singen und vor allem Lachen. Von Bullshit-Bingo in Meetings bis zu Organigrammen, die kaum auf eine Folie passen – die pointierten Darstellungen der Business-Welt trafen den Punkt. Dabei blieb eine Botschaft besonders präsent: Diversität ist nichts, was wir neu lernen müssen, wir sind damit geboren. Man müsse es lediglich zurückerlernen.

Nachmachen explizit erwünscht, war das Motto zum Abschluss der Konferenz. Während der Preisverleihung des ersten DEI Corporate Excellence Awards zeigten die acht Gewinnerunternehmen, wo Handlungsbedarf besteht, und wie neue Ansätze, Strategien und Maßnahmen implementiert werden können, um den Herausforderungen zu begegnen. Hinter den Projekten stehen Menschen, die sich mit viel Engagement und Spirit für die Themen einsetzen und diese vorantreiben – auch gegen oder besonders aufgrund von Widerständen. Immer im Fokus stand dabei, Wissen zu schaffen, Vorurteile abzubauen und vor allem Menschen in den Austausch zu bringen.