Erfahrungswissen trifft auf Digital Na­tives, „Leben, um zu arbeiten“, trifft auf „Arbeiten, um zu leben“ – die Unterschiede zwischen den Generationen werden oft als Konflikt beschrieben. Doch ist der Graben tatsächlich so tief? Diese Frage stand im Zentrum des Panels moderiert von Mechthild Harting, Redakteurin der Rhein-Main-Zeitung, mit Margit Lehwalder, Bereichsleiterin Konzern-Personal bei Union Investment, Georg Rohleder, Partner Human Capital bei Deloitte Consulting, sowie Dr. Alexander Insam, Rechtsanwalt und Partner bei GÖRG. Die Teilnehmenden diskutierten über Generationenunterschiede, Wissensaustausch und lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle.

Einigkeit herrschte unter den Panelteilnehmenden: Es gibt keinen grundlegenden Konflikt zwischen den Generationen. Herausforderungen unterschied­licher Bedürfnisse und Lebensrealitäten ja, doch die können zu Chancen werden. Dabei ist Weitsicht gefragt.

„Der Hype um die Generationen ist überbewertet“, so Rohleder. „Jeder von uns hat Elemente aus allen Generationen in sich. Es geht darum, die unterschiedlichen Bedürfnisse, Lebenswirklichkeiten und Erfahrungswerte bestmöglich in Interaktion zu bringen. Das Schubladendenken hat etwas mit Abgrenzung zu tun – das tut uns als Personen, dem Unternehmen und auch dem Land nicht gut.“

Dr. Insam ergänzt: „Schubladen können zunächst helfen, Strukturen zu verstehen und Zugehörigkeit zu schaffen. Im nächsten Schritt ist es dann wichtig, das Individuum zu sehen. Wir müssen nicht gleich sein. Vielfalt bedeutet, dass wir unterschiedlich sein dürfen.“ Die Unterschiede zwischen den Generationen mit Attributen wie „fleißig“ oder „faul“ zu belegen, findet der Anwalt jedoch problematisch. „Ich bin großer Fan davon, Gemeinsamkeiten zu suchen und gleichzeitig Unterschiede zu leben.“

Voneinander und miteinander lernen

Wie also können Unternehmen die Unterschiede zwischen den Generationen nutzen? „Was uns bewegt, ist der Wissenstransfer in alle Richtungen“, erklärt Lehwalder, deren Unternehmen vier Generationen vereint. Ein zentrales Instrument für diesen Wissensaustausch ist eine generationenübergreifende Mentoring-Plattform. „Mitarbeitende geben dort an, was sie an Fähigkeiten und Erfahrung anbieten können und was sie sich wünschen – also, was sie noch lernen möchten. Die Plattform geht über Reverse-Mentoring hinaus und bietet die Möglichkeit, das Thema breiter zu gestalten.“ Konkurrenzdenken gebe es dabei nicht – auch nicht zwischen den Generationen: „Ich erlebe große Offenheit und Stolz, das eigene Wissen weitergeben zu können.“

Rohleder unterstreicht, warum es wichtig ist, beide Perspektiven – das Erfahrungswissen der älteren Generation und die Perspektiven der jüngeren – zu kombinieren: „Für bestimmte Entscheidungen braucht es einfach Erfahrungswissen. Doch im Team führt die Mischung aus Erfahrungen zu besseren Ergebnissen. Das ist nicht nur für die Unternehmensrealität von Vorteil, sondern entspricht auch einem fundamentalen Unternehmensinteresse.“

Damit Erfahrungswissen nicht verloren geht, setzt Union Investment auf frühzeitige Planung. „Wir haben ein strukturiertes Nachfolgemanagement entwickelt, damit die Mitarbeitenden beruhigt in den Ruhestand gehen können – weil sie wissen, dass der Übergang gut vorbereitet ist“, so die Personalverantwortliche.

Individuell Arbeiten – für alle Generationen

Auch bei lebensphasenorientierten Arbeitszeitmodellen und -lösungen sehen die Panelteilnehmenden keinen Grund für Konflikte – wenn richtig gehandhabt. „Besonders in Krisenzeiten ist es wichtig, Lösungen zu finden, die generationenübergreifend verbinden. Sei es die Pflege der Eltern für ältere Generationen oder für Jüngere die der Großeltern“, so Rohleder. Er plädiert daher dafür, in Human-Resources-Lösungen zielgruppenübergreifend zu denken und nicht zu stark in Generationen. Auch bei Union Investment wurden alle Tools generationenübergreifend geöffnet und werden auch entsprechend genutzt – je nachdem, welche Themen die jeweiligen Lebensphasen betreffen. Individuelle Lösungsmodelle sind so Chancen für alle Generationen gleichermaßen.

Dr. Insam sieht hier jedoch auch Konfliktpotential: „Vielfalt leben heißt auch, Vielfalt anzuerkennen. Über die Akzeptanz von unterschiedlichen Modellen aufgrund unterschiedlicher Lebens­phasen zu reden, ist einfach, doch in der Realität ist es eine Herausforderung.“ Dennoch herrscht Konsens auf dem Panel: Unterschiede müssen offen kommuniziert werden – es braucht einen transparenten Umgang –, dann kann es funktionieren. Generell dürfen die Generationen nicht isoliert betrachtet werden. Eine Gesamtsicht ist notwendig, um Verständnis und Zusammenarbeit zu fördern – sowohl im Wissensmanagement als auch in Bezug auf unterschiedliche
Arbeitsmodelle.