Gleiche Arbeit, gleiche Bezahlung. Equal Pay gilt im europäischen Recht seit 1957, das deutsche Entgelttransparenzgesetz gibt es seit 2017. Doch nur vier Prozent der Beschäftigten in kleinen Betrieben, 30 Prozent in größeren Unternehmen haben ihren Anspruch genutzt. „Wir haben bis jetzt einen zahnlosen Tiger“, sagt Dr. Alexander Insam, Rechtsanwalt und Partner bei GÖRG. Doch das soll sich jetzt ändern: Ein BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 hat die Rechtsprechung zu Entgeltgleichheitsklagen präzisiert. Parallel dazu verschärft die EU-Entgelttransparenzrichtlinie die Anforderungen.

BAG-Urteil: Paarvergleich statt Durchschnitt

Die entscheidende Neuerung ist der Paarvergleich. Bisher musste eine Vergleichsgruppe aus mindestens sechs Personen gebildet werden. Das BAG-Urteil hat nun klargestellt: Es reicht der Vergleich mit einer einzigen besser bezahlten Person. Wer beim Mittagessen hört, dass jemand anderen Geschlechts auf derselben Stelle mehr verdient, kann zur Führungskraft gehen und sagen: „Diese Summe hätte ich auch gerne.“

Dann liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Er muss nachweisen, dass beide gleich viel verdienen, ein objektives Leistungsargument vorlegen oder unterschiedliche Wertigkeiten der Tätigkeiten belegen. Gelingt keine dieser Erklärungen, muss das Gehalt angeglichen werden – „Inklusive Nachzahlung für bis zu drei Jahre, und dadurch wird es teuer“, so Insam. Das BAG stellte zudem klar: Datenschutz ist kein Argument gegen Transparenz. Diese Rechtsprechung gilt bereits jetzt.

EU-Richtlinie: Kollektive Transparenzpflichten

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ergänzt die verschärfte Rechtsprechung um kollektive Transparenzpflichten. Von 100 Mitarbeitenden an müssen Unternehmen künftig regelmäßig über den unbereinigten Gender-Pay-Gap berichten. Verschwiegenheitsklauseln zu Gehältern fallen weg. Vor dem ersten Bewerbungsgespräch muss eine Gehaltsspanne genannt werden. Zudem wird das individuelle Auskunftsrecht ausgebaut: Beschäftigte können künftig nicht mehr nur das Medianentgelt einer Gruppe erfragen, sondern haben Anspruch auf detailliertere Informationen über sämtliche Gehaltsbestandteile und das durchschnittliche Entgelt ihrer Tätigkeitsgruppe. „Diese Zahlen sprechen sich rum – auch bei denjenigen, die schon da sind“, warnt Insam mit Blick auf die interne Wirkung.

Sein Rat an Unternehmen: Equal-Pay-Klage simulieren. Eine Abteilung als beispielhafte Stichprobe nehmen und prüfen: Wenn jetzt eine Klage käme – wie würde ich es begründen? Aus Vergütungssystem und Personalakte muss die Erklärung nachvollziehbar sein. Doch die Herausforderung sei auch kulturell: Vornehme deutsche Zurückhaltung treffe auf wachsende Neugier und eine fehlende Kultur des Gönnenkönnens. Das werde eine zentrale Kommunikationsaufgabe.