4. Corporate Diversity Summit : „Ruhig unterschiedlich – aber immer miteinander“
Brand-Strategy-Manager Christoph Seeger und Diversity-Inclusion-&-Belonging-Expertin Katharina Schäfer berichten im Interview, wie die ING Diversität und Inklusion verankert, misst und mit konkreten Maßnahmen und Programmen fördert.
Welche konkreten Maßnahmen hat die ING Deutschland ergriffen, um Diversity, Inclusion und Belonging (DIB) in der Unternehmenskultur zu verankern?
Wir haben das Glück, dass DIB schon immer ein Teil unserer Kultur und Marke gewesen ist, deshalb haben wir uns nie gefragt, „Wie verankern wir das?“, denn verankert ist es bereits. Wir stellen uns divers auf und verstehen DIB als feste Werte: Wir stärken Kolleginnen und Kollegen den Rücken und fördern ihre Entfaltung, damit sie „ihr Ding“ machen können. Fest im Blick haben wir dabei eine Unternehmenskultur ohne Label, in der alle sie selbst sein können.
Dazu bieten wir viele Maßnahmen, wie etwa Vereinbarkeitsangebote für unterschiedliche Lebensrealitäten, eine unternehmensweite Richtlinie zur Inklusion von Transmenschen, flexible Arbeitsmodelle wie Topsharing und unser langjähriges Engagement beim Frankfurter Christopher Street Day. Auch als Unterzeichner der Charta der Vielfalt zeigen wir Haltung. Vielfalt ist unser größtes Asset als Bank. Vielfältige Teams sind erfolgreicher als homogene Arbeitsgruppen, treffen für das Unternehmen bessere Entscheidungen und bedeuten mehr Spaß für alle.
Können Sie Beispiele für Programme nennen, die Vielfalt intern fördern und ein Gefühl der Zugehörigkeit vermitteln?
Wir haben sieben Netzwerke, die sich mit unterschiedlichen Aspekten der Vielfalt beschäftigen und unsere Unternehmenskultur prägen, zum Beispiel die LGBTQ+-Community „Rainbow Lions“ oder das Frauennetzwerk „Lioness“. Jedes Netzwerk hat eine Sponsorin oder einen Sponsor des Topmanagements, eigenes Budget und klare Strukturen mit Veranstaltungen und interner Social-Media-Community. Alle Netzwerke bilden mit Vorstand und den Geschäftsbereichen, der Schwerbehindertenvertretung sowie der Personal- und Strategieabteilung den „Diversity Inclusion & Belonging-Council“.
Wir informieren regelmäßig mit Artikeln und bei Events, wie unseren eigenen „DIB-Days“, in denen wir Fokusthemen wie „Unconscious Bias“, unbewusste Denkmuster, aufgreifen. Wir schaffen Verständnis für Diversität, indem wir sie greifbar machen, zum Beispiel mit einem Erfahrungsmobil, das Blindsein erlebbar macht. Und wir leben kleine, aber wirkungsvolle Gesten, die zeigen: Jeder Mensch kann im Alltag dazu beitragen, dass sich andere willkommen fühlen. Der rote Faden, der alles verbindet, ist „Miteinanders“. Dieses Wort bringt unsere Haltung auf den Punkt: Wir sind unterschiedlich – aber immer miteinander.
Wie messen Sie den Erfolg der Initiativen, und welche Feedback-Mechanismen werden dabei verwendet?
Ohne messbare Daten bleibt die Förderung von Vielfalt oft vage und schwer umsetzbar. Ein zentraler Baustein ist unser „Organisation Health Index“. Mit dieser regelmäßigen unternehmensweiten Befragung erhalten wir anonymes Feedback und ehrliches Stimmungsbild. Bei der Aussage „Ich kann bei der Arbeit ich selbst sein“ schneiden wir regelmäßig mit einem „sehr gut“ ab.
Hinzu kommen Rückmeldungen nach Veranstaltungen, Austausch mit unseren internen Netzwerken und Gespräche mit dem Senior-Management, unseren Ansprechpersonen in den Bereichen und den HR-Business-Partnerinnen und -Partnern. Am Ende geht es um aktives Zuhören und darum, ins Handeln zu kommen. Denn nur wenn wir verstehen, was gut läuft – und wo es hakt –, können wir Vielfalt und Zugehörigkeit nachhaltig stärken. Die Welt ist bunt, und genauso fördern und leben wir es.