Erstmals hat das F.A.Z. Institut im Rahmen des Corporate Diversity Summits den DEI Corporate Excellence Award verliehen. Die hohe Relevanz des Themas zeigte sich an der großen Resonanz des Preises bereits in diesem ersten Jahr: 65 Unternehmen bewarben sich um die Auszeichnung, die herausstechendes Engagement in den Bereichen Diversity, Equity, Inclusion und Belonging würdigt. Aus der Shortliste wählte die Jury, bestehend aus Expertinnen und Experten im Bereich DEI, acht Unternehmen als Preisträger aus. Ausgezeichnet wurden zwei Gewinner in den Kategorien Diversity, Equity, Inclusion und Belonging: ein Unternehmen mit weniger und mit mehr als 1000 Mitarbeitenden. Maßgeblich für die Bewertung war eine ganzheitliche Strategie, die eine faire und inklusive Unternehmenskultur fördert. Die Jury verglich die ­Bewerbungen anhand eines Scoring­modells, das Ausgangssituation, Maßnahmen, Erfolg und Impact quantitativ einbezog. Die so errechneten Sieger wurden in einer Jurydiskussion qualitativ bestätigt.

In einer Zeit, in der DEI-Aktivitäten zunehmend infrage gestellt und auf der wirtschaftlichen Prioritätenliste zurückgestuft werden, setzt der DEI Corporate Excellence Award ein klares Signal: Vielfalt bleibt ein zentrales Thema für Unternehmen.

Die Preisträger zeigen eindrucksvoll, wie sich Diversität, Chancengleichheit, Inklusion und ein starkes Zugehörigkeitsgefühl gezielt fördern lassen – und das in ganz unterschiedlichen Branchen und Strukturen. Ihr Engagement geht weiter als bloße Haltung: Sie leisten einen aktiven Beitrag zu einer offenen Arbeitswelt, Chancen für alle und einer zukunftsfähigen Gesellschaft. Eine Inspiration, die über das eigene Unternehmen hinausgeht, und ein Statement Vielfalt nicht nur zu diskutieren, sondern konsequent voranzutreiben und zu leben.

Die Unternehmen leisten einen aktiven Beitrag zu einer offenen Arbeitswelt, Chancen für alle und einer zukunftsfähigen Gesellschaft.

Der Bonner Verein für Pflege- und Gesundheitsberufe e.V. hat mit „Ich-Du-Wir“ ein Workshop-Format für Inklusions-, Vielfalts- und Empathie-Förderung als festen Bestandteil der Ausbildung aufgenommen. Jährlich starten rund 200 Auszubildende in Pflegeklassen, die eine kulturelle, religiöse und berufliche Vielfalt aufweisen. Der seit November 2023 eingeführte Kurs zielt darauf ab, alle Auszubildenden in der Reflexion ihres eigenen Handelns zu unterstützen, Konfliktbewältigung zu fördern und eine empathische Pflege
zu gewährleisten. Über eineinhalb Tage werden die Teilnehmer in einem sicheren Raum für eigene und fremde Vorurteile sensibilisiert und lernen, Diskriminierung zu erkennen und zu vermeiden. Der Erfolg wird jährlich evaluiert, um kontinuierliche Verbesserung zu gewährleisten. Der Modell-Charakter des Konzepts ermöglicht es, in weiteren Bildungseinrichtungen adaptiert zu werden.

Munich Re hat eine DEI-Strategie entwickelt, die Vielfalt und Innovation im Unternehmen fördert und ein „Inclusive Mindset“ als Kerndimension etabliert. Die Maßnahmen konzentrieren sich dabei auf fünf Dimensionen: Geschlecht, Generationen, sexuelle Orientierung & Identität, Internatio­nalität & Ethnizität sowie Behinderung. Damit die Ziele erreicht werden, unterstützen Employee Resource Groups (ERG) die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Dialogforen und Allyship. Trainings und Workshops sind Teil des unternehmensinternen Fortbildungskanons, und eine DEI-Leadership-Gruppe begleitet die Umsetzung der Strategie. Nachhaltige Verankerung und Wachstum sind erkennbar, Kulturwandel ist deutlich: Zum Beispiel waren im Jahr 2024 am Standort München 60 Prozent derer, die erstmals eine Führungsposition innehatten, Frauen, und 35 Prozent der Belegschaft sind in ERGs aktiv.

Auch 2025 zeigt sich ein Ungleichgewicht: Frauen berichten von Diskrimi­nierung aufgrund von Mutterschaft und erleben häufig Karriereknicks, während Väter in ihrem Beruf ungestört voranschreiten, sich jedoch mehr Zeit mit ihren Kindern wünschen. conpadres und conmadres haben sich dem Thema verschrieben. Zur Lösung unterstützen conpadres und conmadres den Aufbau von unternehmensinternen Mütter- und Väternetzwerken (ERGs) und fördern den Austausch von Best Practices wie Jobsharing und Mentoring. Durch enge Zusammenarbeit mit Führungskräften werden Verände-rungen in der Unternehmenskultur angestoßen. Erfolge zeigen sich in über 40 Netzwerken und Auszeichnungen wie dem „Diversity Dad“-Award. Initiativen wie Sanofis 14-wöchige Elternstartzeit und flexible Arbeitsmodelle belegen den Impact. Diese Maßnahmen fördern Chancengerechtigkeit und treiben den gesellschaftlichen Wandel hin zu gleichberechtigter Elternschaft voran.

Gesundheit lebt von Vielfalt – und nur diese stellt die Versorgung vor Ort sicher. Das Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf verfolgt daher mit der Implementierung eines Integrations- und Antirassismusbeauftragten die Förderung gleichberechtigter Teilhabe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Migrationshintergrund sowie die Überwindung von Barrieren wie Sprachproblemen und Anerkennungsfragen. Zu den Maßnahmen zählen Fortbildungen zu interkultureller Führung, diskriminierungssensible Personalauswahl und Verfahrensan­weisungen zum Umgang mit Diskriminierung. Eine Empowerment-Gruppe und ein Tandemprogramm unterstützen betroffene Mitarbeitende und internationale Fachkräfte. Die hohe Inanspruchnahme der Angebote trägt zur Ent­tabuisierung von Rassismus bei. Extern haben die Maßnahmen ähnliche Strukturen in anderen Institutionen inspiriert.

Nur 57 Prozent der Menschen mit Behinderungen sind beruflich integriert, im Vergleich zu 82 Prozent ohne Behinderungen. Mit dem Modellprojekt INNOKLUSIO hat das Dialoghaus Hamburg gGmbH einen Beitrag dazu geleistet, dies zu ändern. Das Projekt stärkte in 13 Pilot­firmen die Inklusionskompetenz und förderte einen Kulturwandel. Maßnahmen wie eine mobile Ausstellung, Führungskräfteseminare und ein Bildungsprogramm mit zertifizierten Change Agents sensibilisierten 2250 Mitarbeitende und fast 500 Führungskräfte. Positive Einstellungsänderungen wurden durch eine wissenschaftliche Evaluation belegt. Es wurden 90+ Neueinstellungen erreicht, Rekrutierungsprozesse in zwölf Firmen optimiert und die strategische Verankerung vertieft. Das Dialoghaus Hamburg führt die Initiative fort und unterstützt Unternehmen mit den entwickelten erfahrungsbasierten Lernerlebnissen sowie dem Key Inclusion Assessment, um Inklusion nachhaltig zu verankern.

Die ÖBB Infrastruktur AG fördert mit ihrem Pilotprojekt „Chancenplan“ gezielt die Inklusion von Menschen mit Behinderungen in ihrer Belegschaft. Traditionell lag der Fokus auf der Barrierefreiheit an Bahnhöfen und der bestehenden Belegschaft, doch ein aktiver Inklusionsansatz für externe Bewerber:innen fehlte. Durch Stellenausschreibungen auf myAbility.jobs und Kooperationen mit spezialisierten Organisationen wird nun Inklusion intern vorangetrieben. Onboarding, Coaching und Sensibilisierung für Führungskräfte sind außerdem zentrale Maßnahmen. Sichtbare Erfolge sind unbefristete Anstellungen für Personen mit Behinderungen und ein nachhaltiger Kulturwandel im Unternehmen. Die Erweiterung des Projekts auf das gesamte Unternehmen ist geplant, um Inklusion und Barrierefreiheit weiter zu verbessern.

Vor dem Hintergrund wachsender wirtschaftlicher Herausforderungen, die zu Frust und Konflikten am Arbeitsplatz führten, hat die Seidel GmbH & Co KG Seminare zur besseren Kommunikation und stärkenorientierten Einsatzplanung eingeführt. Rollenspiele zur Konfliktlösung und die Möglichkeit, in Krisensituationen Überstunden zu spenden, fördern die Solidarität. Die Resultate sind beeindruckend: Der Krankenstand sank von zehn Prozent auf unter drei Prozent, die Fluktuation liegt bei unter einem Prozent, und drei von vier kündigenden Mitarbeitenden kehren zurück. Die Maßnahmen stärken die Arbeitgebermarke, erhöhen die Bewerberzahlen und sorgen dafür, dass Auszubildende gerne kommen. Eine stabile Unternehmenskultur bietet positive Zukunftsperspektiven, indem sie Herz und Kopf der Menschen erreicht und so das Fundament für eine starke, diverse Belegschaft legt.

AIRBUS hat über 150.000 Mitarbeitende aus 160 Ländern – eine globale Belegschaft mit vielfältigen Perspektiven und kulturellen Hintergründen. Dies bringt Herausforderungen mit sich, insbesondere in der Wahrnehmung von Zugehörigkeit. AIRBUS hat gezielt Maßnahmen ergriffen, die Innovation, Kreativität und Zugehörigkeit stärken. Dazu gehören die Gründung von 15 Employee Resource Groups, darunter Pride und WIN, das Frauennetzwerk sowie eine Belonging@Airbus Woche mit Veranstaltungen zu Inklusion und Zugehörigkeit. Schulungen zu Unconscious Bias und Initiativen wie die #Respect-Kampagne tragen zu einem wertschätzenden Arbeitsumfeld bei. Die Erfolge zeigen sich in einer steigenden Teilnahme an ERG-Aktivitäten und einer hohen Mitarbeiterbindung. Langfristig stärkt dies die Unternehmenskultur, senkt die Fluktuation und positioniert AIRBUS als Vorreiter für eine moderne, inklusive Arbeitswelt, in der alle gehört und geschätzt werden.