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Unterschiedliche Bezahlung : Der schwache Aufstiegswille der Frauen

Ärgert sich: Oscar-Preisträgerin Jennifer Lawrence Bild: Reuters

Bestausgebildete Anwältinnen werden schlechter bezahlt als ihre männlichen Kollegen. Und es ist keine Diskriminierung. Eine neue Studie aus Amerika wirft Licht auf die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern.

          Hacker hatten entlarvt, dass Sony- Pictures-Superstar Jennifer Lawrence sieben Prozent des Gewinns aus dem Film „American Hustle“ zahlte, während die anderen beiden Stars des Films, Bradley Cooper und Christopher Bale, neun Prozent bekamen. Lawrence erhielt weniger Geld trotz ihrer grandiosen Popularität unter Millennials, der Starrolle im Film und ihrer hohen Kunst, die mit einem Oscar prämiert wurde. Die Schauspielerin ärgerte sich in einem im Oktober erschienenen Blog vor allem über ihren mangelnden Mut, härter zu verhandeln. Sie führte das auf ihren ziemlich weiblichen Wunsch zurück, gemocht zu werden und nicht zu schwierig zu erscheinen.

          Winand von Petersdorff-Campen

          Wirtschaftskorrespondent in Washington.

          Lawrence hat dem ohnehin stark debattierten Thema noch einmal Zunder gegeben. Der Stand der Debatte über die Geschlechterlücke in der Entlohnung ist bisher grob folgender: Männer werden besser bezahlt als Frauen, obwohl Letztere mindestens genauso gut ausgebildet sind. Das ist als generelles Phänomen akzeptiert und wird zumeist als große Ungerechtigkeit gewertet. Die herrschende Erklärung dafür lautet, Frauen werden diskriminiert. Sie verdienten nicht, was sie eigentlich verdienen, was also ihrer Leistung angemessen wäre.

          Der amerikanische Präsident Barack Obama hat das so ausgedrückt: Eine Frau müsse rund drei Monate mehr arbeiten, um das zu bekommen, was ein Mann bekommt. „Das ist nicht fair. Es ist, als ob man den Frauenmarathon um sechs Meilen verlängert.“ Obama sagte die Worte bei der Verabschiedung einer Verordnung, die Bundesbehörden und ihre Lieferanten zwingt, die Gehaltslücke zu schließen. Im fortschrittlichen Kalifornien tritt im Januar 2016 ein Gesetz in Kraft, das Arbeitgeber verpflichtet, substantiell gleiche Arbeit gleich zu bezahlen und die Entlohnung auf Anfrage transparent zu machen.

          Leistungsmessung ist schwer

          Zahlreiche Untersuchungen untermauern zwar den Verdacht der Diskriminierung, sie leiden allerdings unter der Schwierigkeit, einen guten Maßstab für die (Un-)Angemessenheit von Entlohnungsunterschieden zu präsentieren. Das gilt umso mehr, je höher die Anforderungen werden. Gerade die Gehälter für anspruchsvollere Positionen haben meistens eine Leistungskomponente. Aber Leistungsmessung ist schwer, nicht nur für Arbeitgeber, sondern auch für Forscher. Am wenigsten schwierig ist es aber in einem Berufszweig, der unter dem Verdacht steht, alles komplizierter zu machen. Gemeint sind die Rechtsanwälte.

          Vor wenigen Tagen haben zwei Professorinnen eine Studie vorgelegt, die der Diskussion über die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen eine neue Richtung geben könnte. Die riskante Quintessenz der aufwendigen Untersuchung lautet: Leistungsunterschiede spielen bei der unterschiedlichen Entlohnung eine entscheidende Rolle, und zwar bis zu 50 Prozent. Das zeigen Untersuchungen in Anwaltsunternehmen. Klassische Formen der Diskriminierung dagegen sind der Studie zufolge nicht maßgeblich für Unterschiede im Verdienst.

          Im Gegensatz zu anderen Branchen für Hochqualifizierte messen Anwaltskanzleien die Leistung ihrer Anwälte und Anwältinnen mit relativ transparenten Maßstäben, die weitgehend gleich sind und auch über Unternehmengrenzen hinweg gültig sind. Maßstab Nummer eins sind die Stunden, die ein Anwalt seinen Klienten in Rechnung stellt. Maßstab Nummer zwei sind die zusätzlichen Erlöse, die Anwälte durch die Akquise neuer Kunden gewinnen. Beide Kriterien sind von vitaler Bedeutung für die Anwaltsfirmen. Die in Rechnung gestellten Anwaltsstunden bestimmen die Erlöse der Kanzleien, neu gewonnene Klienten sichern die Zukunft. Deshalb sind sie in fast allen amerikanischen Großkanzleien die Basis zur Ermittlung der Boni für die Anwälte.

          „Klare Beweise für Leistungsunterschiede“

          Die Professorinnen Ghazala Azmat (London School of Economics) und Rosa Ferrer (Universitat Pompeu Fabra Barcelona) haben Daten aus einer repräsentativen Umfrage der amerikanischen Rechtsanwälteorganisation „American Bar Association“ ausgewertet. Der amerikanische Berufsverband ließ Juristen und Juristinnen im Jahr 2002 interviewen, nachdem sie ihren Abschluss zwei Jahre hinter sich hatten. Noch einmal wurden dieselben Anwälte 2007 und 2010 detailliert zu ihrer Arbeit befragt. „Im Grunde sind wir einer Generation von Anwälten auf ihrem Karriereweg gefolgt, die im Jahr 2000 ihre Zulassung bekamen. Im engen Sinne gelten die Ergebnisse für diese Generation.“

          Die Wissenschaftlerinnen schreiben nach Auswertung der Daten: „Wir finden klare Beweise für Leistungsunterschiede.“ Im Detail sehen die Unterschiede so aus: Männer in amerikanischen Anwaltskanzleien stellen zehn Prozent mehr Stunden in Rechnung als Frauen, und sie werben doppelt so hohe Umsätze mit neuen Klienten ein. Die Wissenschaftlerinnen gehen noch weiter: Diese Leistungsunterschiede erklären einen bedeutenden Teil der Entlohnungsunterschiede und der Unterschiede in der Karriereentwicklung zwischen Mann und Frau.

          Warum arbeiten die Anwältinnen weniger, fragen Azmat und Ferrer? Ihre erste Antwort lautet: Kinder im Vorschulalter erklären einen großen Teil des Unterschiedes. Anwältinnen mit Kindern im Vorschulalter stellen Kunden signifikant weniger Stunden in Rechnung, männliche Anwälte in der gleichen Situation arbeiten ungefähr genauso viel wie vorher. Offenbar schultern Anwältinnen mehr Erziehungsaufgaben als ihre männlichen Kollegen.

          Auch der Ehrgeiz macht den Unterschied

          Der andere signifikante Unterschied zwischen Frauen und Männern ist aber der Ehrgeiz: Das Bestreben der Juristinnen, befördert zu werden, ist deutlich geringer ausgeprägt als das der Männer. Anwälte wurden gebeten, auf einer Skala von ein bis zehn anzugeben, wie hoch ihr Ehrgeiz ist, Partner einer Kanzlei zu werden. 60 Prozent der Männer gaben acht und mehr an, während nur 32 Prozent der Frauen acht und mehr angaben.

          Im Konkreten wirkt sich der geringere Ehrgeiz auf die Akquise neuer Klienten aus und hat damit Bedeutung für die Entlohnung und die Karriere auf längere Sicht. Frauen werden keine Partnerinnen. Stand 2013 waren 43 Prozent aller Beschäftigten in großen amerikanischen Anwaltsunternehmen Frauen, aber nur 20 Prozent waren Partnerinnen. Interessant ist aber noch ein weiteres Ergebnis: „Wir haben herausgefunden, dass Männer und Frauen mit gleichem ,Ehrgeiz-Level‘ gleich viele Stunden in Rechnung stellen und gleich hohe Erlöse von neuen Klienten einwerben“, sagt Azmat.

          Die Professorinnen gehen noch weiter: Sie vermuten, dass die Leistungsunterschiede auf vielen Arbeitsplätzen für Hochqualifizierte jenseits des Justizwesens unterschiedliche Bezahlung und Karrieren zum Teil erklären. Dazu sei zwar noch weitere Forschung nötig, aber es gebe wenige überzeugende Hinweise, dass es woanders dramatisch anders sein sollte.

          Strafe für Teilzeitarbeit bei Anwälten überproportional hoch

          Die Harvard-Forscherin Claudia Goldin fasst ihre Erkenntnisse zum „Gender Pay Gap“ so zusammen: Der Verdienstunterschied sei besonders ausgeprägt in Berufen wie dem Anwaltsberuf, die lange Arbeitstage, viele Büroanwesenheitsstunden und enge Kontakte mit Mitarbeitern und Klienten besonders prämierten. In diesen Berufen sei die Strafe für Teilzeitarbeit oder Auszeiten nach der Geburt eines Kindes überproportional hoch. „Kleine Unterschiede in Auszeiten und Arbeitsstunden resultieren in großen Verdienstunterschieden.“ Goldin hat die Verdienst-Differenzen von Absolventen mit Masterabschlüssen in Betriebswirtschaft (MBA) untersucht: Nach zehn bis 16 Jahren Karriere verdienen Frauen typischerweise nur noch 55 Prozent des Gehalts der Männer. Der Hauptgrund ist die Geburt eines Kindes. Im Jahr nach der Geburt ist die Erwerbsbeteiligung der Frauen um 13 Prozent gesunken, vier Jahre später ist die Erwerbsbeteiligung um 18 Prozent gesunken. Goldin übersetzt das so: Viele MBA-Mütter versuchen im ersten Jahr noch im Karriereberuf mitzuhalten - bis sie resignieren.

          Azmat und Ferrer vermuten, die Verdienstlücke könnte sich mit einer stärkerer Leistungskomponente bei der Entlohnung noch ausweiten. Volkswirtschaftlich ist das ein Problem, weil das Wissen und die Fähigkeiten bestausgebildeter Frauen zu wenig genutzt wird. Goldins Empfehlung richtet sich an die Arbeitgeber: Sie sollten ihren Beschäftigten mehr Flexibilität und Zeitsouveränität erlauben, um sie zu halten. „Der Beruf des Außenministers oder eines Investmentbankers in einer Übernahmeschlacht ist vielleicht nicht teilbar, aber andere Berufe sind es.“

          Es gibt allerdings noch eine andere Perspektive, die des Kindes. Wenn die Unternehmen es Müttern und Vätern erleichtern, viel Kraft und Energie in den Beruf zu stecken, dann muss außerhäusliche Betreuung organisiert werden. Das kann in sozial schwachen Familien gute Effekte haben. Aber in stabilen Familien sind die Allerkleinsten vermutlich am besten daheim bei Mutter oder Vater aufgehoben, wie Studien zeigen. Die Angelegenheit bleibt kompliziert.

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