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Gleicher Lohn für alle : „So eine Art kategorischer Imperativ“

  • -Aktualisiert am

Wenn man den Geschäftsführer ärgern will, nennt man ihn Chef: Gernot Pflüger Bild: F.A.Z. Foto Rainer Wohlfahrt

Ob Grafikdesigner, Kameramann, Programmierer, Veranstaltungstechniker oder Lagerarbeiter: Eine Offenbacher Firma zahlt allen Mitarbeitern den gleichen Lohn. Das klingt komisch, scheint aber zu klappen: Die Kollegen sind zufrieden.

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          Ob Grafikdesigner, Kameramann, Programmierer, Veranstaltungstechniker oder Lagerarbeiter: bei der Offenbacher Firma "CPP Studios" sind alle gleich, und zwar auch, wenn's ums Geld geht. Jeder bekommt am Ende des Monats denselben Betrag aufs Konto (die genaue Summe wird nicht verraten). Ausgenommen von der Regelung sind nur die drei Auszubildenden, die hier noch "Stift" genannt und nach Tarif bezahlt werden, sowie die beiden Geschäftsführer, die mehr kriegen. Für die anderen zwanzig Mitarbeiter gilt: gleicher Lohn für alle.

          Normalerweise empfängt Geschäftsführer Gernot Pflüger Besucher im "Neckermann-Zimmer". An der dunklen Holztafel tagte einst der Versandhandelsvorstand. Die wuchtigen Stühle mit den türkisfarbenen Bezügen lassen sich nur mit einigem Kraftaufwand verrücken. Weil dort aber bald ein wichtiger Kunde Platz nehmen soll, geht es mit dem Besuch ins firmeneigene Mini-Kino. Dort lässt sich Gernot Pflüger auf ein Klappbett fallen. Den Schlafsack darauf schiebt er nicht zur Seite. Der Dreiundvierzigjährige in schwarzer Jeans und schwarzem Pullover zündet sich einen Zigarillo an. Er sieht sich nicht als Idealisten oder Gutmenschen und schon gar nicht als Kapitalismusgegner. Eine größere Unternehmensphilosophie will er hinter der Sache mit dem gleichen Lohn nicht erkennen. "Außer vielleicht, dass man eine Firma so gestalten sollte, dass man da gerne selber arbeiten würde. So eine Art kategorischer Imperativ, runtergebrochen auf den kleinsten gemeinsamen Nenner." Dabei ist dem Geschäftsführer durchaus klar, dass einige seiner Mitarbeiter jederzeit die Firma wechseln und beträchtlich mehr verdienen könnten.

          Die Firma wuchs - das Prinzip blieb

          Pflüger, vierfacher Studienabbrecher, verdingte sich als Musiker und Journalist, als er 1983 die Firma für Veranstaltungstechnik zusammen mit zwei Mitstreitern gründete. Drei Jahre später übernahm er den Laden und führte das Gleicher-Lohn-Prinzip ein. Am Anfang war das kein großes Ding, es arbeiteten sowieso nur "ein paar handverlesene Leute" mit, Freunde, alte Bekannte aus Musiker-Zeiten. Doch die Firma wuchs - und das Prinzip blieb. Heute beschäftigt sich CPP laut Selbstauskunft mit der "inhaltlichen Konzeption, Planung und Durchführung multimedialer Produktionen und Veranstaltungen" - von der Cebit bis zum Kirchentag.

          In der Firma herrscht Duz-Pflicht
          In der Firma herrscht Duz-Pflicht : Bild: F.A.Z. Foto Rainer Wohlfahrt

          Es geht aber nicht nur um gleichen Lohn: "Die Einteilung in Organisieren von Arbeit einerseits und Erledigen der Arbeit andererseits empfand ich schon immer als sehr künstlich. Wir wollen da keinen Unterschied machen zwischen Leuten, die an teuren Schnittcomputern sitzen, und Leuten, die Veranstaltungstechnik auf- und abbauen", sagt Pflüger, der lieber über Zeit philosophiert, als konkrete Zahlen zu nennen. Hierarchien und festgefahrene Strukturen sieht er als Bedrohung von Produktivität und Innovationsfähigkeit. Und so ist innerhalb der Firma jeder gleich; es gibt keinen Chefgrafiker und keinen Verantwortlichen für die Technik - zumindest nicht intern. "Nach außen müssen wir wie eine normale Firma funktionieren, mit Produktionsleitern und Kundenkontaktern." Aber das sei eher eine Sachhierarchie. Wer die Idee hat, ist verantwortlich und leitet damit die Produktion. Beim nächsten Projekt kann wieder alles anders sein. Wer gestern noch Produktionsleiter war, entwirft morgen die Logos.

          Jeder kann und muss sich ausprobieren

          Dafür ist Talentmix gefragt, jeder kann und muss sich ausprobieren. Die meisten Mitarbeiter bei CPP beherrschen zumindest zwei Arbeitsbereiche: Der Kameramann kann auch den Videoschnitt übernehmen, der Anwendungsprogrammierer kennt sich mit 3D- Grafiken aus. Peter Mielke, 48 Jahre alt, hat beispielsweise vor neun Jahren als Texter angefangen, dann Regie geführt, inzwischen sitzt er in der Verwaltung. Oliver Salzburg ist 24 Jahre alt, ehemaliger Fachinformatik-Azubi und derzeit Programmierer. Bei einem seiner ersten Events mit der Firma fehlte ein Kameramann. Da habe ihm einfach einer die Kamera in die Hand gedrückt und gesagt: "Das macht jetzt mal der Oli." Auch Mielke, der die Firma als "ganz eigenes Biotop" bezeichnet, weiß, dass er sich jederzeit in die Tontechnik einarbeiten darf, wenn er denn will: "Dadurch, dass solche Experimente unheimlich oft gut und fast nie schlecht ausgehen, verliert man im Lauf der Zeit die Berührungsängste. Man traut sich's einfach." Der gleiche Lohn ist für die beiden kein großes Thema ("über diese Frage habe ich jahrelang nicht nachgedacht"), sondern eher die angenehme Arbeitsatmosphäre.

          Duz-Pflicht und keine festen Arbeitszeiten

          In der Firma herrscht Duz-Pflicht. Wer das geräumige ehemalige Fabrikgebäude mit Klinkerwänden betritt, sieht als Erstes einen Billardtisch und die Küchenzeile. Ein paar Männer sitzen am Tisch und essen Nudeln. "Will einer Nachtisch?", fragt ihr Kollege und hält eine Packung Muffins hoch. Im Lager hängt ein Boxsack, daneben stehen Gitarren und Verstärker. Das virtuelle Studio mit dem blauen Halbrund ist gerade leer, in der Tontechnik lacht ein Mitarbeiter über die russische Synchronisation eines Werbevideos. Jeder Kollege, der gerade vorbeiläuft, muss kurz reinkommen und sich das ansehen. Im Großraumbüro, genannt "Kopfwerkstatt", stehen die Schreibtische dicht beieinander. Drei Mitarbeiter beugen sich über einen Flachbildschirm und begutachten eine Grafik, ein anderer flitzt mit einem Tretroller durch den langgestreckten Raum. Zwischen Grünpflanzen und Überraschungsei-Figuren herrscht ein gemütlich-kreatives Chaos. Die Chefs mittendrin; ein eigenes Büro hat keiner von ihnen. Feste Arbeitszeiten gibt es auch nicht: Von 11 bis 16 Uhr ist zwar "Kernzeit", aber auch daran halten sich längst nicht alle. Der Administrator sei ein Nachtmensch und komme selten vor 14 Uhr ins Büro, heißt es. Wenn eine wichtige Produktion ansteht, wird manchmal auch rund um die Uhr gearbeitet - das Klappbett im Kino steht dort nicht zur Dekoration.

          "Alles hängt an den Menschen", sagt Pflüger, der seine Angestellten lieber als eine Art Teilhaber sieht. Und die dürfen auch mitreden: Wer etwas zu sagen hat, tut das in der Montagsbesprechung. Da sind nicht nur neue Projekte, sondern auch neue Mitarbeiter ein Thema. Jeder Neue muss sich sechs Monate lang behaupten. Während dieser Probezeit hat jeder andere Kollege das Recht zu sagen: "Mit dem komme ich nicht klar." Ohne weitere Diskussion wird der Anwärter dann nicht eingestellt. Selbst der zweite Geschäftsführer Thomas Lutz musste sich diesem Verfahren stellen, als er in die Firma kam. Dabei wurde insgesamt erst in vier Fällen von dem Vetorecht Gebrauch gemacht. Die gesamte Fluktuation in mehr als zwanzig Jahren: Ein Mitarbeiter ist freiwillig gegangen; einer wurde nach sechs Monaten wegen Drogenkonsums nicht übernommen; einem, gegen den es bereits in den Anfangsmonaten Bedenken gegeben hatte, wurde nach zwei Jahren aufgrund einer kollektiven Entscheidung gekündigt. Dann gab es noch einen, dem bei seiner Entlassung bedeutet wurde, dass er nach einem erfolgreichen Entzug zurückkommen könne. Er sitzt heute wieder an seinem Platz.

          Basisdemokratie auch in Finanzfragen

          Die Basisdemokratie gilt auch in Finanzfragen, es herrscht Kassentransparenz: Jeder kann jederzeit den Buchhalter fragen, wie viel der Chef verdient oder was der neue Computer gekostet hat. Nach einer erfolgreichen Veranstaltung hat die Belegschaft unlängst gemeinschaftlich eine Bonuszahlung beschlossen. Aber die Sache funktioniert auch umgekehrt: Als es vor einigen Jahren schlecht lief, stimmten die Mitarbeiter einer Lohnkürzung zu. Obwohl es um einen "namhaften Betrag" ging, sei das Thema in einer halben Stunde durch gewesen, berichtet Pflüger stolz. Auch der Einheitslohn stand vor zwei Jahren zur Debatte. Einige ältere, besonders erfahrene Mitarbeiter fühlten sich benachteiligt, sie wollten mehr Gehalt als die jungen Nachrücker. Das Experiment mit geringeren "Einstiegsgehältern" für neue Mitarbeiter hat aber nicht funktioniert. "Weniger Gehalt, weniger Wertschätzung, weniger Identifikation mit der Firma", so Pflüger. Also wurde der Einheitslohn nach einem Dreivierteljahr wieder eingeführt.

          Diskussionen am großen Tisch, Vetorecht, Kassentransparenz: Ein bisschen hört sich das nach Wohngemeinschaft an - fehlt nur noch ein Putzplan. "Nein, wir sind hier keine Sekte, sondern eine ganz normale Firma", widerspricht Pflüger, von dem seine Mitarbeiter sagen: "Wenn man Gernot ärgern will, nennt man ihn Chef." Denn wenn eine Diskussion tatsächlich mal nicht weiterführt, haben die Geschäftsführer eben doch das letzte Wort, damit die Firma beschlussfähig bleiben kann.

          Außenstehende empfinden die Abläufe bei CPP mitunter als recht befremdlich. Pflüger erzählt, ihm sei immer wieder prophezeit worden, sein System werde spätestens bei einer Größenordnung von zehn oder 15 Mitarbeitern kollabieren. "Selbst unser Steuerberater sagt immer: So etwas kann nicht funktionieren." Aber Pflüger glaubt an das Gleichheitsprinzip - obwohl er keine andere Firma kennt, die so arbeitet. Er ist der festen Überzeugung: "Das könnte auch bei einem Weltkonzern mit 20.000 Angestellten funktionieren." Wahrscheinlich ist er doch ein Idealist.

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