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Gleicher Lohn für alle : „So eine Art kategorischer Imperativ“

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"Alles hängt an den Menschen", sagt Pflüger, der seine Angestellten lieber als eine Art Teilhaber sieht. Und die dürfen auch mitreden: Wer etwas zu sagen hat, tut das in der Montagsbesprechung. Da sind nicht nur neue Projekte, sondern auch neue Mitarbeiter ein Thema. Jeder Neue muss sich sechs Monate lang behaupten. Während dieser Probezeit hat jeder andere Kollege das Recht zu sagen: "Mit dem komme ich nicht klar." Ohne weitere Diskussion wird der Anwärter dann nicht eingestellt. Selbst der zweite Geschäftsführer Thomas Lutz musste sich diesem Verfahren stellen, als er in die Firma kam. Dabei wurde insgesamt erst in vier Fällen von dem Vetorecht Gebrauch gemacht. Die gesamte Fluktuation in mehr als zwanzig Jahren: Ein Mitarbeiter ist freiwillig gegangen; einer wurde nach sechs Monaten wegen Drogenkonsums nicht übernommen; einem, gegen den es bereits in den Anfangsmonaten Bedenken gegeben hatte, wurde nach zwei Jahren aufgrund einer kollektiven Entscheidung gekündigt. Dann gab es noch einen, dem bei seiner Entlassung bedeutet wurde, dass er nach einem erfolgreichen Entzug zurückkommen könne. Er sitzt heute wieder an seinem Platz.

Basisdemokratie auch in Finanzfragen

Die Basisdemokratie gilt auch in Finanzfragen, es herrscht Kassentransparenz: Jeder kann jederzeit den Buchhalter fragen, wie viel der Chef verdient oder was der neue Computer gekostet hat. Nach einer erfolgreichen Veranstaltung hat die Belegschaft unlängst gemeinschaftlich eine Bonuszahlung beschlossen. Aber die Sache funktioniert auch umgekehrt: Als es vor einigen Jahren schlecht lief, stimmten die Mitarbeiter einer Lohnkürzung zu. Obwohl es um einen "namhaften Betrag" ging, sei das Thema in einer halben Stunde durch gewesen, berichtet Pflüger stolz. Auch der Einheitslohn stand vor zwei Jahren zur Debatte. Einige ältere, besonders erfahrene Mitarbeiter fühlten sich benachteiligt, sie wollten mehr Gehalt als die jungen Nachrücker. Das Experiment mit geringeren "Einstiegsgehältern" für neue Mitarbeiter hat aber nicht funktioniert. "Weniger Gehalt, weniger Wertschätzung, weniger Identifikation mit der Firma", so Pflüger. Also wurde der Einheitslohn nach einem Dreivierteljahr wieder eingeführt.

Diskussionen am großen Tisch, Vetorecht, Kassentransparenz: Ein bisschen hört sich das nach Wohngemeinschaft an - fehlt nur noch ein Putzplan. "Nein, wir sind hier keine Sekte, sondern eine ganz normale Firma", widerspricht Pflüger, von dem seine Mitarbeiter sagen: "Wenn man Gernot ärgern will, nennt man ihn Chef." Denn wenn eine Diskussion tatsächlich mal nicht weiterführt, haben die Geschäftsführer eben doch das letzte Wort, damit die Firma beschlussfähig bleiben kann.

Außenstehende empfinden die Abläufe bei CPP mitunter als recht befremdlich. Pflüger erzählt, ihm sei immer wieder prophezeit worden, sein System werde spätestens bei einer Größenordnung von zehn oder 15 Mitarbeitern kollabieren. "Selbst unser Steuerberater sagt immer: So etwas kann nicht funktionieren." Aber Pflüger glaubt an das Gleichheitsprinzip - obwohl er keine andere Firma kennt, die so arbeitet. Er ist der festen Überzeugung: "Das könnte auch bei einem Weltkonzern mit 20.000 Angestellten funktionieren." Wahrscheinlich ist er doch ein Idealist.

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