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Recht und Rat : Die Stolpersteine der Gleichbehandlung

Altbewährtes muß nicht immer richtig sein - besonders in Zeiten der Antidiskriminierung. Unternehmen sollten ihre Arbeitsabläufe und Strukturen genau überprüfen.

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          Altbewährtes muß nicht immer richtig sein - besonders in Zeiten der Antidiskriminierung. Viele Unternehmen müssen sich in diesen Wochen fundamentale Fragen stellen, auch solche, die nicht sofort auf der Hand liegen. Zum Beispiel: Wann findet eigentlich die Firmeninventur statt, und begehen die muslimischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in dieser Zeit zufällig den Fastenmonat Ramadan? Warum gibt es in der einen Abteilung nur Männer? Warum ist die Spätschicht nur mit Türken besetzt, die Frühschicht aber nur mit Deutschen?

          Corinna Budras

          Wirtschaftskorrespondentin in Berlin.

          Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) tritt bald in Kraft. Noch steht ein genauer Starttermin zwar nicht fest, doch Arbeitgeber werden nicht darum herumkommen, das umfangreiche Regelwerk umzusetzen. Zeit für die Umstellung gab es reichlich. Die erste europäische Antidiskriminierungsrichtlinie datiert vom Juni 2000, und einige Umsetzungsfristen liefen schon vor mehr als drei Jahren aus. Allerdings verlief das deutsche Gesetzgebungsverfahren wegen des parteiübergreifenden Streits über die Regelungen so unübersichtlich, daß insbesondere kleinere Betriebe den Neuerungen etwas hilflos gegenüberstehen.

          Verwirrung als Steilvorlage für Anwälte

          Verwirrung ist aber immer auch eine Steilvorlage für Rechtsanwälte. Zur Zeit gibt es in Deutschland wohl kaum eine Großkanzlei mit dem Schwerpunkt Wirtschaftsrecht, die in den vergangenen Monaten nicht die Gunst der neuen Rechtslage genutzt hätte, um Arbeitgeber in zahlreichen Seminaren auf die erwarteten Tücken vorzubereiten. Auch der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) hat einen umfangreichen Leitfaden zu dem Thema veröffentlicht.

          Das AGG bestimmt ein umfassendes Benachteiligungsverbot aus Gründen der Rasse, Herkunft, des Geschlechts, der Religion und der Weltanschauung, einer Behinderung und des Alters. Diskriminierungen können für den Arbeitgeber teuer werden: Sollte er vor Gericht unterliegen, wird Schadensersatz fällig, der die finanziellen Nachteile des Geschädigten ausgleichen soll. Dazu kann unter Umständen noch eine Entschädigung für die erlittenen seelischen Qualen kommen. Dabei muß sie so hoch angesetzt werden, daß sie "abschreckende Wirkung" entfalten kann.

          Doppelt hält besser

          Fallstricke gibt es viele: Das fängt schon bei der Einstellung neuer Mitarbeiter an, geht über Personalentscheidungen wie Beförderungen oder Schichtpläne und hört auch bei Kündigungen nicht auf. Die große Koalition hat sich zwar in einem eilig zusammengeschusterten Kompromiß Ende Juni geeinigt, daß Entlassungen ausschließlich nach dem bestehenden Kündigungsschutzrecht beurteilt werden sollen. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof schon betont, daß die Antidiskriminierungsregeln auch für diese Sparte des Arbeitsrechts gelten.

          Rechtsanwälte predigen deshalb eine Doppelstrategie: im Vorfeld Diskriminierungen verhindern und im nachhinein eine vernünftige Verteidigung organisieren. Stefan Tomicic, Arbeitsrechtler der Kanzlei Nörr Stiefenhofer Lutz, empfiehlt Betrieben, Mitarbeiter damit zu beauftragen, das Unternehmen auf Diskriminierungsrisiken zu untersuchen. "Das wird nicht vom Schreibtisch aus gehen." Auch die Münchner Arbeitsrechtlerin Ingrid Ohmann-Sauer von der Kanzlei Lovells hat festgestellt, daß zunächst eine sorgfältige Analyse notwendig ist. "In den Beratungen der letzten Monate hat sich gezeigt, daß es in nahezu allen Unternehmen betriebliche Abläufe und Strukturen gibt, die den Arbeitgeber einem Haftungsrisiko aussetzen", sagt sie.

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