https://www.faz.net/-1w7-x5qw

Öffentlicher Dienst : Manager in die Amtsstuben

  • -Aktualisiert am

Bild: F.A.Z. - Cyprian Koscielniak

Dem Staat droht ein drastischer Personalmangel. Die Behörden müssen lernen, ihre Mitarbeiter mit modernen Instrumenten zu managen. Das fällt vielen schwer.

          4 Min.

          Die Zahlen sprechen eine klare Sprache: Jeder dritte Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes wird sich in den nächsten zehn Jahren in den Ruhestand verabschieden. Bund, Länder und Kommunen werden nach Schätzungen des Bundesinnenministeriums 35 Prozent ihrer derzeit 4,6 Millionen Mitarbeiter verlieren. Alle Ebenen der öffentlichen Verwaltung sind in ähnlichem Maß betroffen von dem Generationswechsel. Es trifft die Kreispolizeibehörde Borken in Nordrhein-Westfalen, wo 2012 fast jeder zweite Polizist älter als 50 Jahre sein wird. Es trifft die aufgeblähten Berliner Senatsverwaltungen, deren Altersdurchschnitt durch einen jahrelangen Einstellungsstopp in die Höhe getrieben wurde. Es trifft den Stadtstaat Hamburg, den Landkreis Märkisch-Oderland und das Flächenland Baden-Württemberg.

          "In absoluten Zahlen sind Länder und Kommunen stärker betroffen als der Bund", sagt Reinhard Timmer, Leiter der Abteilung Verwaltungsmodernisierung im Bundesinnenministerium. "Aber die Probleme sind dieselben: ältere Belegschaften, weniger Frühpensionierungen, mehr Konkurrenzdruck durch private Arbeitgeber, weniger gute Bewerber", zählt Timmer auf.

          Die Probleme mögen dieselben sein, aber in vielen Behörden wird zu spät oder noch gar nicht nach Lösungen gesucht. Manchmal zeigen Konzepte auch nicht die erhoffte Wirkung oder sorgen für Konflikte. Wenn der Staat aber mit immer älteren Leuten und immer kleinerem Budget eine immer anspruchsvollere Kundschaft versorgen will, ist ein professionelles Personalmanagement unverzichtbar. Jeder Mitarbeiter muss auf dem richtigen Platz sitzen.

          „Personalmanagement wie ein Flickenteppich“

          Wie weit welche Personalverwaltungen schon gekommen sind, ist von außen schwer zu erkennen. "Das Personalmanagement des öffentlichen Dienstes ist wie ein Flickenteppich", sagt Martin Brüggemeier, Professor für Public Management an der Hochschule für Technik und Wirtschaft in Berlin. "Es gibt hier und da bemerkenswerte Konzepte und erfolgreiche Projekte. In der Regel fehlt aber eine integrierte Strategie." So nutzt der Staat die Idee des internen Arbeitsmarkts kaum: Selten wechseln Angestellte oder Beamte zwischen einzelnen Behörden, staatliche Stellenbörsen sind rar. Ministerien desselben Bundeslandes planen lieber auf eigene Faust als gemeinsam. Als eine lobenswerte Ausnahme gilt der Stadtstaat Hamburg, wo die Personalstrategie von einer zentralen Behörde entwickelt wird. Die Konzepte werden in den Fachbehörden notfalls angepasst.

          "Man kann sagen, dass die Kommunen in Fragen des Personalmanagements weiter sind als viele Länder oder der Bund", sagt Elke Holzrichter. Sie ist Expertin für Personalmanagement in der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement, in der mehr als 1600 Kommunen Mitglied sind. Holzrichter berät Kommunen und Länder zum Thema Personalmanagement. Den Vorsprung der Kommunen in Personalfragen erklärt sie mit der kommunalen Finanzkrise in den neunziger Jahren. "Außerdem arbeiten sie näher am Bürger", sagt Holzrichter. Sie spürten Unzufriedenheit mit ihrer Aufgabenerfüllung viel schneller.

          Lernen von der Privatwirtschaft

          Eine Kernfrage ist für Behörden, welche Instrumente sie von privaten Unternehmen übernehmen können und welche sich nicht mit dem öffentlichen Dienstrecht oder den Eigenarten der Verwaltung vereinbaren lassen. Ein Dauerbrenner ist dabei das Thema leistungsorientierte Vergütung. 2005 wurde im Tarifvertrag für die Angestellten der Kommunen und des Bundes (TVÖD) vereinbart, dass zunächst ein Prozent des Besoldungsetats für die Belohnung überdurchschnittlicher Leistungen verwendet werden soll. Und auch für Bundesbeamte sieht das Bundesbesoldungsgesetz seit 1997 Leistungsprämien vor. Im Topf liegen derzeit allerdings nur 30 Millionen Euro - 0,3 Prozent der Besoldungsmasse.

          "Die Akzeptanz der leistungsorientierten Vergütung ist in der Verwaltung leider noch gering", sagt Reinhard Timmer. Manche Vorgesetzten kritisierten die zusätzlichen Beurteilungen als überflüssige Bürokratie. Andere behaupten, es sei zu schwierig, für Verwaltungsaufgaben Zielvereinbarungen zu treffen. "Manche scheuen auch davor zurück, Mitarbeitern offen zu sagen: ,Du bist gut, aber jemand anderes ist besser'", sagt Timmer. Manche Führungskräfte seien nicht bereit, die Konflikte auszutragen. Das Ergebnis: Wo keine Quote für Bestnoten eingeführt wird, gibt es jede Menge Spitzenkräfte.

          Lernen, Leistungsunterschiede zu thematisieren

          "Der öffentliche Dienst muss lernen, Leistungsunterschiede zu thematisieren", sagt auch Public-Management-Forscher Martin Brüggemeier. "Nur weil alle zu einer Besoldungsgruppe gehören, sind nicht alle gleich gut." Umgekehrt warnt er aber vor der "naiven Euphorie", mit der sich manche Behörden auf Managementinstrumente wie die leistungsorientierte Vergütung stürzten. "Man darf sich von diesem Instrument keinen gewaltigen Motivationsschub der Mitarbeiter versprechen", sagt Brüggemeier. "Es wird eher Demotivation verhindert." Mit einer Betriebskultur, die Leistungsunterschiede nicht tabuisiert, könnten die Behörden zudem leistungsorientierte Bewerber anlocken, die den öffentlichen Dienst nicht nur als Lebensversicherung sehen.

          Hat sich der Staat solche Kandidaten geangelt, will er sie halten. Es gilt, ihnen Karriereperspektiven zu bieten. Ein Mittel dafür ist die Führungsakademie Baden-Württemberg, in Anlehnung an die französische Elite-Verwaltungsschule auch "ENAle" genannt. Sie wurde 1986 gegründet, um Nachwuchskräfte gezielt auf Führungsaufgaben in der Verwaltung vorzubereiten. Die Behörden stellen ausgewählte Kandidaten für bis zu 15 Monate frei, damit sie sich in Kursen, Unternehmenspraktika und gemeinsamer Projektarbeit auf Führungsaufgaben vorbereiten können. Das Pflichtprogramm für die bislang 340 Absolventen umfasst Themen wie Mitarbeiterführung, Personalgespräche und Zielvereinbarungen.

          „So was hätten wir auch gern“

          Die Kosten trägt das Land, dazu zahlen die einzelnen Behörden Teilnehmerbeiträge für ihre Kandidaten. "Wir haben festgestellt, dass unsere Absolventen im Schnitt zwei Jahre schneller befördert werden als Kollegen der gleichen Laufbahn", sagt Christine Dörner, verantwortlich für die Führungslehrgänge und die Organisationsentwicklung der Akademie. Vor einigen Wochen konnte Dörner ihre Institution auf dem "Praxisforum Personal" in Berlin vorstellen. Die anwesenden staatlichen Personaler lauschten und schwiegen neidvoll. "So was hätten wir auch gern", seufzte ein Teilnehmer aus Nordrhein-Westfalen. Ob denn die unterschiedliche Behandlung der Mitarbeiter in den Behörden nicht für Unfrieden sorge? Doch, immer mal wieder habe es "Frust" gegeben, sagt Christine Dörner. Entscheidend sei, dass die Beurteilung der Mitarbeiter nach transparenten Kriterien ablaufe. Wen seine Behörde nicht auf die Überholspur setzt, der muss nachvollziehen können, warum. Sonst drohen Konkurrentenklagen.

          Dörner wünscht sich auch eine stärkere Differenzierung zwischen "Führungskarrieren" und "Fachkarrieren". Nicht jeder, der sein Gebiet exzellent beherrscht, könne eine Abteilung leiten. Sind solche getrennten Laufbahnen rechtlich möglich? Wolf-Rüdiger Schenke, Experte für Verwaltungsrecht, sieht darin keine Schwierigkeiten: "Solche getrennten Laufbahnen sind für Beamte durchaus möglich, man müsste eben die entsprechenden Laufbahnverordnungen und Beamtengesetze anpassen." Schon jetzt könnten einzelne hochqualifizierte Kräfte Beförderungsstufen überspringen.Er empfiehlt den Behörden mehr Mut zur Differenzierung: "Keine Angst vor den Gerichten."

          Topmeldungen

          Ukraine-Affäre : Stehen die Republikaner weiter hinter Trump?

          Der amerikanische Botschafter in der Ukraine, William Taylor, hat Donald Trump vor dem Kongress schwer belastet. Die Republikaner reagierten mit Solidaritätsbekundungen, aber einige in der Partei setzen sich auch von ihrem Präsidenten ab.
          Nicht unantastbar: Werke von Peter Handke

          Der Autor Peter Handke : Lest ihn doch einfach mal!

          Demokratie ist, wenn man sich irren darf: Peter Handke schreibt schwierige, verwinkelte Texte eines Zweifelnden, die mitunter auch zweifelhaft sind. Aber sie sind keine Kriegserklärungen. Ein Gastbeitrag.
          Mal wieder Münchner Mitarbeiter des Abends: Robert Lewandowski

          3:2 in Piräus : Bayern retten sich ins Ziel

          Die Bayern geraten bei Olympiakos Piräus früh in Rückstand und unter Druck – aber auf Torjäger Lewandowski ist Verlass. Für die Münchner Abwehr gilt das beim 3:2-Sieg schon wieder nicht.

          AKK-Vorstoß : Gezielte Überrumpelung

          Annegret Kramp-Karrenbauer hat den Koalitionspartner mit ihrem Syrien-Vorstoß schwer düpiert. Jetzt muss sie ihre Idee so seriös weiterentwickeln, dass sie dem Vorwurf entgeht, es sei ihr nur um die eigene Profilierung gegangen.