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Einspruch exklusiv : Ein arbeitsrechtlicher Jahresrückblick

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Bild: dpa

Von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, wiederverheirateten Chefärzten und verbotenen Kopftüchern: Ein Jahresrückblick auf zehn wichtige arbeitsrechtliche Entscheidungen.

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          Das Ende der Vertrauensarbeitszeit?

          Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) kennt genaue Vorgaben, wann und wie lange gearbeitet werden darf. Grundsätzlich nämlich nicht mehr als acht, nur ausnahmsweise bis zu zehn Stunden täglich (§ 3) und zwischen zwei Arbeitstagen mindestens eine ununterbrochene Pause von elf Stunden Ruhezeit (§ 5). Kurz die Emails abends um 23 Uhr checken und am nächsten Morgen um 9 Uhr wieder im Büro sein, ist damit gesetzlich untersagt. Die Einhaltung des Gesetzes wird indes nicht engmaschig nachgehalten, allein deswegen bereits, weil viele Unternehmen Vertrauensarbeitszeit vereinbaren und keine Erfassung der täglichen Arbeitszeit vornehmen. Im Mai schob der EuGH dieser Handhabe (Urt. v. 14.5.2019, C-55/18) einen Riegel vor: Das Arbeitszeitrecht diene dem Schutz des Arbeitnehmers. Dessen Einhaltung sei Aufgabe der Nationalstaaten. Hierfür müsse der Gesetzgeber ein System schaffen, das eine verlässliche, objektive und für die Arbeitnehmer zugängliche Zeiterfassung aller geleisteten Arbeitszeiten ermögliche. Diese zwingenden Vorgaben muss der deutsche Gesetzgeber umsetzen, sodass die Koalition demnächst einen entsprechenden Gesetzesentwurf vorlegen dürfte. Ob damit dann das Ende der Vertrauensarbeitszeit einhergeht, bleibt abzuwarten. Erhebliche Einschnitte in die bisher gelebte „Arbeitszeitsouveränität“ wird es aber sicherlich geben.

          Mehrfache Befristung: 15 Jahre Pause reichen nicht

          Das Befristungsrecht kennt zwei Arten von Befristungen. Zum einen gibt es die Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsrecht, TzBfG), wie etwa die zeitlich limitierte Beschäftigung einer Elternzeitvertretung oder eines Spargelstechers. Zum anderen gibt es aber auch die Möglichkeit, Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund befristet zu beschäftigen (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Hier sieht der Gesetzgeber die Gefahr, dass Arbeitgeber durch Befristungsketten den Kündigungsschutz umgehen könnten. Daher ist die sachgrundlose Befristung strengen Anforderungen unterworfen und etwa dann nach dem Gesetz unzulässig, „wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah dies viele Jahre lang weniger streng und ließ eine Beschäftigungspause von drei Jahren genügen. Bei einer derart langen Unterbrechung drohe keine Gefahr von Kettenbefristungen. Das Bundesverfassungsgericht (Urt. v. 6.6.2018,

          Kein Urlaubsverfall ohne ausdrücklichen Hinweis

          Auch mit einer Vielzahl von „Urlaubsfragen“ hatten sich die höchsten deutschen Arbeitsrichter zu befassen. In Umsetzung unionsrechtlicher Vorgaben entschied das BAG zu Jahresanfang (Urt. v. 19.2.2019, 9 AZR 541/15), dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten auch tatsächlich in die Lage versetzen müssen, den ihnen zustehenden Urlaub zu nehmen. Dazu gehört der ausdrückliche und konkrete Hinweis auf den bestehenden Urlaubsanspruch sowie auf die Tatsache, dass dieser bei Nicht-Beantragung verfallen wird. Ob ein solcher Hinweis erfolgt ist, muss im Streitfall zudem der Arbeitgeber beweisen. Wer sich also wundert, warum ihn sein Arbeitgeber zum Jahresende so deutlich auf seinen Urlaubsanspruch für das kommende Jahr hinweist und zu dessen Beantragung ermuntert, hat nun die Erklärung. Fragen zum Urlaub bewegten das BAG auch in anderen Konstellationen im laufenden Jahr: So entschied es, dass weder während Elternzeit (Urt. v. 19.3.2019, 9 AZR 362/18), noch in einem Sabbatical (19.3.2019, 9 AZR 406/17) Urlaubsansprüche entstehen. Stirbt ein Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis, so steht dessen Erben zudem ein Abgeltungsanspruch in Höhe der noch bestehenden Urlaubstage gegen den Arbeitgeber des Verstorbenen zu, entschied das BAG weiter (Urt. v.

          Müssen Mädchen eine Sportlehrerin haben?

          Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierungen u.a. aufgrund des Geschlechts (§§ 1, 7). Stellen müssen daher geschlechtsneutral ausgeschrieben sein, seit rechtlicher Anerkennung des dritten Geschlechts durch die Rechtsprechung also idealerweise durch den Zusatz „m/w/d“. Abweichungen hiervon und eine Suche nach einem Bewerber bestimmten Geschlechts sind nur erlaubt, wenn das Geschlecht eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellt. Dies ist bei dem Anforderungsprofil einer „Sportlehrerin (w)“ nicht der Fall, selbst wenn diese ausdrücklich nur in einer Mädchenklasse unterrichten soll. Das BAG sprach damit dem abgelehnten männlichen Sportlehrer dem Grunde nach eine Entschädigung zu (BAG, Urt. v. 19.12.2019, 8 AZR 2/19 = PM Nr. 48/19). Das weibliche Geschlecht sei auch in diesem Fall keine „wesentliche und entscheidende sowie angemessene berufliche Anforderung“. Sportlehrer dürfen damit auch Mädchen, Sportlehrerinnen auch Jungen unterrichten – selbst wenn der geltende Lehrplan anderes verlangt.

          Kopftuchverbot für Verkäuferinnen

          Darf der Arbeitgeber in seinem Betrieb strikte religiöse Neutralität anordnen und gebieten, dass jedwede Zeichen religiöser Präferenz abzulegen sind? Hierauf berief sich ein Arbeitgeber und untersagte seiner Arbeitnehmerin das Tragen eines Kopftuches. Diese klagte sich unter Berufung auf die Religionsfreiheit durch die Instanzen, die ihr weitestgehend Recht gaben. Auch das BAG hatte Sympathien für die religionsfreundliche Sichtweise der Verkäuferin. Es sah sich aber an einer abschließenden Entscheidung gehindert und legte die Sache per Vorlagebeschluss dem EuGH vor (v. 30.1.2019, 10 AZR 299/18 [A]). Dieser hatte nämlich bei anderer Gelegenheit betont, dass er der durch Art. 16 der Grundrechtecharta gleichermaßen geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit großes Gewicht zukommt. Das diffizile Austarieren von Religionsfreiheit, unionsrechtlichen Vorgaben des Diskriminierungsrechts und der unternehmerischen Freiheit wird daher im kommenden Jahr in Luxemburg entschieden werden müssen.

          Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen Wiederheirat

          Einem katholischen Chefarzt, der in einem von einem katholischen Träger betriebenen Krankenhaus tätig ist, darf wegen Wiederheirat und damit einem Verstoß gegen kirchliches Recht nicht gekündigt werden (BAG, 20.2.2019, 2 AZR 746/14). Die Einhaltung der katholischen Glaubensgrundsätze dürfe nur dann verlangt werden, wenn dies für die konkrete Tätigkeit eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte“ berufliche Anforderung sei. Ein Chefarzt müsse medizinisch qualifiziert sein, Zugang zu Patienten und ggf. noch administrative oder betriebswirtschaftliche Kompetenzen haben. Wie er aber persönlich zur Frage der Wiederheirat stehe und diese lebe, sei irrelevant. Die Kündigung habe den Chefarzt daher unzulässig diskriminiert.

          DSGVO gilt auch für Betriebsräte

          Wie genau die Stellung des Betriebsrats im Datenschutzrecht zu verorten ist, wird weiterhin kontrovers diskutiert. Mit seinem Beschluss vom 9.4.2019 (1 ABR 51/17) hat das BAG aber nochmals betont, dass sich Betriebsräte selbstverständlich – wie jeder andere auch – an die datenschutzrechtlichen Vorgaben halten müssen. Einem dem Grunde nach zur Erfüllung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben berechtigten Informationsanliegen darf der Arbeitgeber daher entgegentreten, wenn der Betriebsrat die Mindestvoraussetzungen der Datensicherheit und des Datenschutzes nicht wahrt. Im konkreten Fall verlangte der Betriebsrat die Mitteilung der Namen und des Entbindungstermins schwangerer Arbeitnehmerinnen im Betrieb, um prüfen zu können, ob der Arbeitgeber insoweit auch die zu Gunsten der Schwangeren geltenden spezifischen Schutzvorschriften wahrt. Das BAG hielt fest, dass dem Betriebsrat insoweit dem Grunde nach selbst gegen den Willen der Schwangeren ein Informationsanspruch zusteht. Dieser setzt aber voraus, dass der Betriebsrat wenigstens darlegen kann, dass (1) diese Daten bei ihm sicher vor dem Zugriff Dritter sind, (2) der Kreis der Zugriffsberechtigten aus dem eigenen Gremium nach dem Prinzip der Erforderlichkeit begrenzt ist und (3) ein Löschkonzept besteht, wonach die sensiblen personenbezogenen Daten nach Aufgabenerfüllung gelöscht werden.

          Gehaltslisten: Datenschutz steht Betriebsratseinsicht nicht entgegen

          Allerdings steht der Datenschutz nicht dem Auskunftsrecht des Betriebsrats entgegen, gem. § 80 Abs. 2 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) weiterhin Einsicht in die Bruttoentgeltlisten des Arbeitgebers aller Beschäftigten nehmen zu dürfen. Die Datenschutzgrundverordnung verlange nicht, dem Betriebsrat künftig nur noch anonymisierte Listen zur Verfügung zu stellen (BAG, 7.5.2019, 1 ABR 53/17). Die durch die Einsichtnahme stattfindende Verarbeitung personenbezogener Daten sei vielmehr durch die datenschutzrechtlichen Vorschriften gedeckt, da sie der Erfüllung einer betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabe des Betriebsrats diene.

          Arbeitnehmerstatus selbständiger Pflegekräfte

          Trotz „Pflegenotstand“ gelten bestehenden Gesetze zur Entscheidung über die Frage, ob eine Person als abhängig Beschäftigter (Arbeitnehmer) oder selbständig Beschäftigter (Freier Mitarbeiter) anzusehen ist uneingeschränkt fort. Maßgeblich ist allein, ob die betreffende Person in die Organisations- und Weisungsstruktur eines Dritten eingebunden ist. Dies ist sowohl bei im regulären Krankenhausbetrieb eingesetzten Honorarärzten, als auch bei in Pflegeeinrichtungen tätigen Altenpflegern der Fall, wie das Bundessozialgericht im Juni in zwei Entscheidungen bestätigte (Die Entscheidungen verdeutlichen daher einmal mehr, wie wichtig die Schaffung attraktiverer Arbeitsbedingungen für Pflegekräfte durch den Gesetzgeber ist.

          Wann geht eine Kündigung zu?

          Bei der Zustellung von Kündigungen kann vieles schiefgehen. Selbst wenn die Kündigung aber „sicher“ im Briefkasten des Arbeitnehmers angelangt ist, stellt sich die Frage ihres Wirksamwerdens gegenüber dem Arbeitnehmer. Maßgeblich ist hierfür der Zugang, nicht die tatsächliche Kenntnisnahme. Zugang liegt - nach der jedem Juristen noch aus den Vorlesungen des Bürgerlichen Rechts im ersten Semester bekannten Definition - dann vor, wenn die Erklärung in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist und unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht. Wann dies bei einem Hausbriefkasten der Fall ist, musste das BAG (22.8.2019, 2 AZR 111/19) diskutieren. Der Einwurf der Kündigung erfolgte gegen 13.25 Uhr, der Arbeitnehmer nahm die Kündigung erst an einem anderen Tag tatsächlich zur Kenntnis. Gestritten wurde nun darüber, ob bei einem Einwurf um diese Zeit noch ein Zugang am gleichen oder erst am Folgetag erfolgt. Vorliegend war dies maßgeblich, da die Kündigungsschutzklage „auf den letzten Drücker“ erhoben worden war und diese Frage damit über deren Wirksamkeit entschied. Die Vorinstanz hatte angenommen, dass Schreiben auch noch um diese Zeit zugehen könnten, da unter Berücksichtigung deutschlandweiter „Normalarbeitszeiten“ ein Arbeitnehmer erst später nach Hause komme und dann in seinen Briefkasten schaue. Das BAG sah das anders: Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, sei nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ am Zustellungsort zu beurteilen. Dieser könne regional variieren. Gerichte werden danach künftig prüfen müssen, wann ein Hamburger, Oberpfälzer oder Westfale „gewöhnlich“ von der Arbeit nach Hause kommt und in seinen Briefkasten schaut.

          Prof. Dr. Michael Fuhlrott, ist Partner bei FHM Rechtsanwälte und Lehrbeauftragter an der Hochschule Fresenius, Hamburg

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