Ein arbeitsrechtlicher Jahresrückblick
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Bild: dpa
Von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, wiederverheirateten Chefärzten und verbotenen Kopftüchern: Ein Jahresrückblick auf zehn wichtige arbeitsrechtliche Entscheidungen.
Das Ende der Vertrauensarbeitszeit?
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) kennt genaue Vorgaben, wann und wie lange gearbeitet werden darf. Grundsätzlich nämlich nicht mehr als acht, nur ausnahmsweise bis zu zehn Stunden täglich (§ 3) und zwischen zwei Arbeitstagen mindestens eine ununterbrochene Pause von elf Stunden Ruhezeit (§ 5). Kurz die Emails abends um 23 Uhr checken und am nächsten Morgen um 9 Uhr wieder im Büro sein, ist damit gesetzlich untersagt. Die Einhaltung des Gesetzes wird indes nicht engmaschig nachgehalten, allein deswegen bereits, weil viele Unternehmen Vertrauensarbeitszeit vereinbaren und keine Erfassung der täglichen Arbeitszeit vornehmen. Im Mai schob der EuGH dieser Handhabe (Urt. v. 14.5.2019, C-55/18) einen Riegel vor: Das Arbeitszeitrecht diene dem Schutz des Arbeitnehmers. Dessen Einhaltung sei Aufgabe der Nationalstaaten. Hierfür müsse der Gesetzgeber ein System schaffen, das eine verlässliche, objektive und für die Arbeitnehmer zugängliche Zeiterfassung aller geleisteten Arbeitszeiten ermögliche. Diese zwingenden Vorgaben muss der deutsche Gesetzgeber umsetzen, sodass die Koalition demnächst einen entsprechenden Gesetzesentwurf vorlegen dürfte. Ob damit dann das Ende der Vertrauensarbeitszeit einhergeht, bleibt abzuwarten. Erhebliche Einschnitte in die bisher gelebte „Arbeitszeitsouveränität“ wird es aber sicherlich geben.
Mehrfache Befristung: 15 Jahre Pause reichen nicht
Das Befristungsrecht kennt zwei Arten von Befristungen. Zum einen gibt es die Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsrecht, TzBfG), wie etwa die zeitlich limitierte Beschäftigung einer Elternzeitvertretung oder eines Spargelstechers. Zum anderen gibt es aber auch die Möglichkeit, Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund befristet zu beschäftigen (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Hier sieht der Gesetzgeber die Gefahr, dass Arbeitgeber durch Befristungsketten den Kündigungsschutz umgehen könnten. Daher ist die sachgrundlose Befristung strengen Anforderungen unterworfen und etwa dann nach dem Gesetz unzulässig, „wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah dies viele Jahre lang weniger streng und ließ eine Beschäftigungspause von drei Jahren genügen. Bei einer derart langen Unterbrechung drohe keine Gefahr von Kettenbefristungen. Das Bundesverfassungsgericht (Urt. v. 6.6.2018,
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