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KI-Einsatz im Betrieb : Digitale Kollegen

  • -Aktualisiert am

Könnte Ki wieder zur Benachteiligung von Frauen in der Arbeitswelt führen? Bild: Getty

Viele Unternehmen setzen Künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz ein. Das ist nicht ohne Tücken, denn hier könnte es zu Rassismen kommen, die die des menschlichen Counterparts übertreffen.

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          Vielen Unternehmen fällt es schwer, Compliance-Risiken durch digitale Helfer zu beurteilen, etwa beim Einsatz Künstlicher Intelligenz im Personalmanagement. Der Vorstoß der EU-Kommission zur Regulierung Künstlicher Intelligenz (KI) im April 2021 kann mehr Klarheit für Anbieter und Nutzer schaffen, lässt aber Fragen offen. Dasselbe gilt für das Betriebsrätemodernisierungsgesetz von Juni 2021, das die Mitbestimmung stärken soll, wenn Arbeitgeber KI nutzen und einführen wollen.

          Jedes fünfte Unternehmen setzt schon intelligente Systeme in der Personalabteilung ein, wie der Digitalverband Bitkom mitteilt. Beispielsweise bewerten diese bei der Vorauswahl von Bewerbern automatisiert Lebensläufe, um den Recruitingprozess zu beschleunigen. Das Problem dabei: Werden Algorithmen verwendet, die mithilfe künstlicher neuronaler Netze maschinell lernen und eigenständig Zusammenhänge herstellen, lässt sich deren Verhalten weder genau vorhersagen noch nachvollziehen. Es bleibt nur eine gewisse Wahrscheinlichkeit. Die Compliance autonomer Systeme kann man so schwer beurteilen.

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          Ein erster Schritt zu mehr Rechtssicherheit ist der Entwurf einer KI-Verordnung der EU-Kommission: Dieser verfolgt einen risikobasierten Ansatz in vier Stufen. Anwendungen im Personalmanagement fallen danach in die Kategorie „hohes Risiko“. Denn sie haben spürbaren Einfluss auf Karriereaussichten und Lebensgrundlagen, etwa bei Auswahl und Einstellung von Bewerbern, Beförderung, Kündigung oder Überwachung und Bewertung von Arbeitnehmern. Mit dieser Einordnung sind weitreichende Pflichten für Anbieter und Nutzer dieser Systeme verbunden, was Datenqualität, Dokumentation, Rückverfolgbarkeit und Transparenz betrifft. Weitere Vorgaben betreffen die Robustheit gegenüber Hackerangriffen sowie eine angemessene menschliche Aufsicht, die Risiken minimieren soll. Bevor die Systeme in der EU in Verkehr gebracht werden, bedarf es einer Konformitätsbewertung.

          Ethische Bedenken

          Für die Praxis bestehen weiter große Herausforderungen: Das fängt bei der sehr weiten Definition von KI-Systemen an. Hinzu kommen abstrakte technische Vorgaben, die unklar lassen, wie die hohen Anforderungen an Trainingsdaten und Entscheidungstransparenz konkret umzusetzen sind. Personalverantwortliche müssen sich intensiv mit den Experten austauschen und fundierte Informationen über Funktionsweise sowie Masse und Qualität der Trainingsdaten für die verwendeten Algorithmen besorgen: Lässt sich etwa ausschließen, dass ein Algorithmus Frauen diskriminiert, die aufgrund von Kindererziehung mehr Lücken im Lebenslauf haben als Männer?

          In diese Richtung zielt auch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz. Es stärkt die Mitbestimmungsrechte, wenn für die Planung von Arbeitsverfahren und -abläufen Künstliche Intelligenz im Einsatz ist. Auch hier bleibt offen: Wie ist KI zu definieren? Sind die neuen Vorschriften einschlägig, müssen Arbeitnehmervertreter etwa den Auswahlrichtlinien für schlaue Software bei Einstellungen, Versetzungen oder Kündigungen zustimmen. Der Betriebsrat kann dazu Sachverständige beauftragen. Die Kosten trägt der Arbeitgeber.

          Wie sollten Unternehmen also vorgehen? Oft ist es ratsam, schon bei der Planung intelligenter Systeme auf eine Betriebsvereinbarung hinzuarbeiten, die Voraussetzungen, Entscheidungskriterien und Folgen des KI-Einsatzes im Betrieb regelt. So lassen sich nicht nur Mitbestimmungs- und Arbeitnehmerrechte wahren, sondern etwa auch die Datenverarbeitung legitimieren. Umfragen zufolge sehen Arbeitsuchende den KI-Einsatz kritisch, wenn Unternehmen nicht transparent machen, wo und wie sie digitale Helfer im Bewerbungsprozess einsetzen. Schon aus ethischen Gründen sollte der digitale Kollege deswegen fortlaufend unter menschlicher Aufsicht stehen.

          Der Autor ist Partner bei Buse in Frankfurt.

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