Frau Lutz, wie viel Einfluss haben Frauen in der deutschen Wirtschaft?
Frauen haben hierzulande durchaus Einfluss und auch eine vernünftige Sichtbarkeit. Sie nutzen ihren Einfluss jedoch unterschiedlich. Es gibt Frauen, die andere Frauen aktiv unterstützen, manche sind noch zurückhaltend.

Ist diese Sichtbarkeit auch in den Chefetagen gegeben?
Was wir sehen, ist, dass sich das Thema in Aufsichtsräten und Vorständen sehr positiv entwickelt. Aber die große Herausforderung ist die Entwicklung durch die gesamten Strukturen eines Unternehmens. Also wie Frauen es schaffen können, innerhalb eines Unternehmens von unten nach oben zu kommen. Damit und mit vielen weiteren Diversitätsmerkmalen beschäftigen wir uns beim Frauen-Karriere-Index .

In den vergangenen zehn Jahren haben mehr als 300 mittelständische und große Unternehmen in 15 Ländern bei uns teilgenommen.

Wie unterstützt der FKi Unternehmen beim Aufbrechen starrer Strukturen?
Erst einmal untersuchen wir, wie viele Frauen es im Gesamtunternehmen gibt und wie viele Frauen auf den unterschiedlichen Ebenen. Dann schauen wir uns an, ob es dem Unternehmen gelingt, das Potential an Frauen gleichmäßig auf den Ebenen zu verteilen.

Häufig beobachten wir, dass in den unteren Ebenen noch relativ viele Frauen arbeiten. Je weiter es nach oben geht, werden es dann immer weniger. Um zu verstehen, wie die Wirkzusammenhänge sind, haben wir unseren Index entwickelt. Mit ihm können wir genau belegen, an welchen Stellen Frauen ihren Weg ins Unternehmen finden und an welchen Stellen sie nicht mehr so präsent sind.
Das beginnt mit den Einstellungsprozessen, dann Trainings, Fortbildungen und Entwicklungschancen, sprich: den ganzheitlichen Karrierewegen innerhalb eines Unternehmens. Und nicht zu vergessen: Eltern- und Familienprozesse, also zum Beispiel Elternzeitkonzepte. Jeder Prozess wird von uns ganz genau unter die Lupe genommen.

Zur Verbesserung haben wir 46 Maßnahmen entwickelt, von denen wir wissen, wie und wo sie am besten funktionieren. So sorgen wir für eine schnellere Durchlässigkeit der einzelnen Karrierestufen für Frauen. Die Ergebnisse analysieren wir im Durchschnitt von drei Betrachtungsjahren und können dadurch auch relativ gute Prognosen erstellen, wie die Maßnahmen in den Unternehmen fruchten werden.

Welche Maßnahmen sind das zum Beispiel?
Was der Erfahrung nach sehr gut funktioniert, ist, wenn Männer motiviert werden, Elternzeit zu nehmen. Damit werden klassische Erwartungen durchbrochen, und es hat sich gezeigt, dass dadurch generell eine größere Offenheit innerhalb der Organisation entstehen kann.

Eine weitere sehr gute Maßnahme ist die Einrichtung sogenannter Diversity-Councils, also das Implementieren eines Diversität-Verständnisses, das über Personalpolitik oder Diversity Management hinausgeht und dafür sorgt, dass alle operativen Einheiten involviert sind. Denn dort muss es gelingen, das Thema in den Strukturen zu implementieren.

Welchen Vorteil bietet die Messung mit einem Index?
Da wir mit Zahlen arbeiten, versachlichen wir die Debatte. Die Frage, wie Frauen sich entwickeln können, heben wir so aus einer emotionalen Debatte auf eine sehr sachliche KPI-Diskussion. Das hilft nicht nur bei der Entscheidungsfindung, sondern auch dabei, mit den Männern zu reden. Weil es nicht um Schuldzuweisungen geht, sondern darum, gemeinsam einen in die Zukunft gerichteten Plan zu entwerfen.

Hilft es denn, dass das Thema Diversität aktuell eine besondere Aufmerksamkeit bekommt?
Es hilft sicherlich, dass darüber gesprochen wird. Dadurch steigt das Bewusstsein dafür, aber mit guten Worten allein ist es nicht getan. Ich beobachte, dass diejenigen, die sich schon lange mit diesem Thema auseinandersetzen, es teilweise als banalisierend empfinden, dass Diversität mancherorts als reines PR-Mantra genutzt wird. Wenn man sich innerhalb eines Unternehmens ernsthaft mit Diversität auseinandersetzt, dann ist es ein ziemlich dickes Brett, was da zu bohren ist.

Wodurch wird Diversität in einem Unternehmen sichtbar?
Frauen sind bei der Personalentwicklung eines Unternehmens häufig die Speerspitze, aber es hilft allen Beteiligten, wenn sich der Arbeitgeber auch in anderen Bereichen engagiert. Auf welchen Positionen werden also zum Beispiel Menschen mit einer Behinderung oder einem internationalen Background eingestellt.

Außerdem schauen wir auch, ob sich ein Unternehmen mit dem Thema LGBTQ auseinandersetzt. Wenn alle nur ganz gebannt auf die Frauen schauen und damit auch auf die Quote, baut das häufig unfreiwillig sehr viel Druck auf.

Ist eine Frauenquote denn ein geeignetes Mittel, um mehr Frauen in Führungspositionen zu heben?
Die Quote hilft dann, wenn es gelingt, das Bewusstsein in den gesamten Strukturen eines Unternehmens zu implementieren. Es bringt nichts, einfach nur zu verkünden, dass man 30 Prozent Frauen an der Spitze haben möchte. Dadurch ändert sich gar nichts. Man muss dafür sorgen, dass sich dieses Ziel in die gesamte Organisation überträgt. Wir sehen, dass Unternehmen auch ohne Quote sehr große Fortschritte machen können, allerdings nur dann, wenn das Top-Level-Management hundertprozentig hinter diesem Thema steht.
Können Unternehmen sich überhaupt noch leisten, das Thema zu ignorieren?
Wenn sie überleben wollen, dann ein klares Nein. Ein Aufbrechen der Monotonie führt dazu, dass man eine größere Varianz an Innovationen und Ideenaustausch erhält. Insofern ist Diversität insbesondere für die Innovationskraft wichtig. Auch für Anleger wird dieses Thema immer zentraler. Denn wenn sich weiter verstetigt, dass diverse Unternehmen erfolgreicher sind, dann wird vorzugsweise in diese Unternehmen investiert.

Der FKi zeichnet jährlich Unternehmen aus, die sich in besonderem Maße mit Diversität auseinandersetzen. Was müssen Firmen leisten, um ein Gütesiegel von Ihnen zu erhalten?
Wir sind der Auffassung, dass jeder, der sich durch unseren 40-seitigen Erhebungsbogen arbeitet, sich tatsächlich auch sehr intensiv mit dem Thema beschäftigt. Alle müssen einmal anfangen. Wenn wir jedoch nur noch auf die schauen, die besonders gut sind, nehmen wir denjenigen die Motivation, die gerade erst starten. Mit den FKi-Awards honorieren wir auch insbesondere die Unternehmen, die sich außerordentlich entwickelt haben. Im Jahr 2022 vergeben wir sogar gleich drei Auszeichnungen für die besten Fortschritte. Denn alle Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten, ist es im vergangenen Jahr gelungen, mehr Frauen einzustellen und mehr Männer in Eltern- und Teilzeit zu bringen – trotz der Corona-Pandemie. Wir haben phantastische Entwicklungen gesehen, und das ist etwas, was wir in diesem Jahr besonders würdigen wollen.

Das Interview führte Kim Berg.