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Migranten auf dem Arbeitsmarkt : Rational diskriminieren

  • -Aktualisiert am

Trotz Bemühungen: Migranten haben schlechte Chancen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Bild: dpa

Migranten haben in Deutschland schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Sie bei Einstellungen außen vor zu lassen ist unmoralisch. Aber ist es auch unvernünftig?

          Migranten haben in Deutschland ein großes Risiko, auf dem Arbeitsmarkt keinen Erfolg zu haben. Das liegt zum Teil an fehlenden Bildungsabschlüssen oder mangelnden Sprachkenntnissen. Der Rest aber geht auf das Konto von Diskriminierung, also Schlechterbehandlung ohne reale ökonomische Gründe wie eben einer zu geringen Qualifikation für einen bestimmten Job. Dass ethnische Diskriminierung stattfindet, gilt in der Forschung als ausgemacht. Unklar ist aber nach wie vor, warum Arbeitgeber diskriminieren. Diese Forschungslücke hat verschiedene Gründe: Zum einen ist Diskriminierung sehr schwer messbar. Mit einfachen Umfragen unter Arbeitgebern („Diskriminieren Sie ausländische Bewerber, weil Sie etwas gegen Ausländer haben?“) wird man hier nicht weiterkommen. Zum anderen ist der eigentliche Grund von Diskriminierung kaum feststellbar, weil da meist vieles zusammenkommt: ethnische Herkunft, Religion, und äußere Merkmale, die man in der angelsächsischen Forschung als „race“ bezeichnet.

          Um diese offenen Fragen etwas übersichtlicher zu machen, unterscheidet die Forschung zur Arbeitsmarktdiskriminierung zwei Ansätze, nämlich Theorien der präferenzbasierten und der statistischen Diskriminierung. Präferenzbasiert meint dabei ganz einfach Diskriminierung aufgrund von persönlicher Abneigung gegen Angehörige bestimmter Gruppen. Ökonomen haben diese Art von Diskriminierung als eine ökonomisch betrachtet ziemlich dumme Haltung bezeichnet, weil man dabei manch guten Bewerber etwa nur wegen seiner Hautfarbe ablehnt. Das führe langfristig sogar zu ökonomischen Nachteilen von diskriminierenden Firmen, womit sich diese Art von Diskriminierung quasi selbst abschaffen würde.

          Statistisch begründete Diskriminierung?

          Dem halten die Vertreter der Theorie der statistischen Diskriminierung entgegen, dass Diskriminierung auch auf Annahmen der durchschnittlichen Leistungsfähigkeit von Gruppen beruhen kann. Wenn etwa Migranten typischerweise über eine geringe Qualifikation verfügen, dann könnten Arbeitgeber sozusagen statistisch begründet daraus auf die geringere Leistungsfähigkeit aller Migranten schließen. Geht es also um Vorurteile oder das Wissen um tatsächliche Gruppenmerkmale? Das herauszufinden hat sich eine Forschungsgruppe um den Berliner Soziologen Ruud Koopmans vorgenommen.

          Gemeinsam mit Susanne Veit und Ruta Yemane hat Koopmans dazu rund 7.500 fiktive Bewerbungsschreiben an reale Stellenanzeigen verschickt. Kam eine Rückmeldung, wurde das Experiment abgebrochen. Die Bewerbungen variierten unter anderem nach Religionszugehörigkeit, Herkunftsland, ethnischer Zugehörigkeit und „race“, also auf den beigefügten Fotos erkennbaren phänotypischen Merkmalen wie etwa die Hautfarbe. Richtet sich Diskriminierung, so die Fragen der Berliner Studie, gegen ganz bestimmte Migrantengruppen? Welche Rolle spielen dabei insbesondere Religion und „race“? Und sprechen die Ergebnisse eher für die präferenzbasierte oder die statistische Theorie der Diskriminierung?

          Die Arbeitsmarktdiskriminierung ist in Deutschland ganz klar eine religiöse. Die Ergebnisse der experimentellen Studie belegen eindeutig, dass muslimische Bewerber erheblich benachteiligt werden. Und es werde auch nicht gegenüber „Nicht-Christen“ per se diskriminiert oder gegenüber Migranten aus muslimischen Ländern, sondern speziell gegenüber Muslimen.

          Und bei dem Merkmal „race“ führe ein schwarzer Phänotyp zu einer höheren Ablehnungsquote der entsprechenden Bewerber, nicht aber ein asiatischer Phänotyp. Nun sollte sich das nach der statistischen Diskriminierungstheorie abschwächen, wenn einem Arbeitgeber mehr Informationen über die individuelle Leistungsfähigkeit und Produktivität eines Bewerbers zur Verfügung stünden. Doch die Studie zeigt, dass Migranten im Vergleich zu deutschen Bewerbern keinen unmittelbaren Nutzen etwa aus besseren Noten oder guten Referenzen ziehen können.

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          Die Diskriminierung bleibt auch dann bestehen. Das spreche eher für eine vorherrschende präferenzbasierte Diskriminierung in Deutschland, so die Autoren. Sie zeige, dass Arbeitgeber starke Annahmen über die Unterschiede in Werte und Normvorstellungen einzelner Migrantengruppen hätten und darum diejenigen Bewerber bevorzugten, die ihnen am ähnlichsten seien, also die Werte der deutschen Mehrheitsbevölkerung teilten.

          Eine ungeklärte Frage bleibt aber bestehen: Hat diese wertebezogene Diskriminierung vielleicht eine ökonomische Legitimation? Jemand lehnt also die Beschäftigung von Muslimen ab, weil er davon die Zunahme kultureller Spannungen in seiner Belegschaft befürchtet, die dann tatsächlich in reale Produktivitätsnachteile für das Unternehmen münden könnten? Das wäre keine moralische oder gesellschaftspolitische Legitimation oder gar Entschuldigung von Diskriminierung, wohl aber eine betriebswirtschaftliche, über deren mögliche Berechtigung in Form tatsächlicher kontraproduktiver Spaltungen von Belegschaften diese Studie allerdings nichts sagen kann. Bleibt zu wünschen, dass das von anderen Untersuchungen rasch nachgeholt wird.

          R. Koopmans, S. Veit, R. Yemane: „Ethnische Hierarchien in der Bewerberwahl: Ein Feldexperiment zu den Ursachen von Arbeitsmarktdiskriminierung“. WZB-Discussion Paper SP VI 2018-104, Mai 2018.

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