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Der Volkswirt : Überstürzte Frauenquote mindert Firmenwert

Hauptgrund für die Verschlechterung ist wohl die Unerfahrenheit der neuen weiblichen Topmanager. Im Durchschnitt waren sie acht Jahre jünger als die bisherigen männlichen Mitglieder in den Verwaltungsräten. Sie waren zwar höher gebildet, hatten aber weit seltener ein Unternehmen geführt. Weniger als ein Drittel hatte Erfahrungen als CEO gesammelt gegenüber mehr als zwei Dritteln der älteren männlichen Kollegen. Und noch etwas fanden Ahern und Dittmar heraus: Viele Unternehmen umgingen den Quotenzwang, indem sie ihre Rechtsform änderten. Die Zahl der Aktiengesellschaften sank bis 2009 unter 70 Prozent des Standes vor der Quote, die Zahl der kleineren privaten Aktiengesellschaften (vergleichbar deutschen GmbHs) stieg hingegen um mehr als 30 Prozent - ein deutliches Zeichen, dass die Eigentümer den erzwungenen Managementwechsel nicht wollten.

Ernüchterung auch in Amerika

Dem steht das verbreitete öffentliche Bekenntnis zu „Diversity“ entgegen, das viele Unternehmen ablegen. In der Management-Theorie gibt es durchaus Argumente, warum die Beförderung von mehr Frauen (oder ethnischen oder anderen Minderheiten) in Entscheidungspositionen ökonomisch sinnvoll ist. Unternehmen wollen ungenutzte Potentiale und Erfahrungen von Mitarbeitern heben, versprechen sich Vorteile in der Globalisierung, ein besseres Verständnis für Kunden oder allgemein einen Reputationsgewinn, wenn sie Frauen im Management fördern. Nur ist es schwierig, diese theoretischen Vorteile von „Gender Diversity“ ökonometrisch nachzuweisen. Die Konstanzer Professorin Sabine Boerner hat die Flut an Studien und Metastudien gesichtet und versucht, eine Bilanz zu ziehen: „Es zeigt sich, dass die einschlägige Forschung derzeit keine Schlüsse auf eine generelle ökonomische Vorteilhaftigkeit von Gender Diversity zulässt.“

Theoretisch ist nicht klar, welche Effekte überwiegen. Und die empirischen Befunde sind widersprüchlich. Während einige Studien positive Effekte ermitteln, sehen andere negative Effekte durch zu heterogene Belegschaften und Führungsteams. Die Kommunikation und Kooperation wird schwieriger, das Vertrauen schwindet, wenn die Mitarbeiter zu unterschiedlich sind oder sich zu unterschiedlich fühlen. Forscher sprechen von einer „sozialen Kategorisierung“. Es können Konflikte aufbrechen.

Auch in den Vereinigten Staaten, dem Ursprungsland vieler „Diversity“-Konzepte, hat sich inzwischen etwas Ernüchterung breitgemacht. Ein Forscherteam von der Oklahoma State University hat dazu Daten der Konzerne aus dem S & P- 500-Index ausgewertet und konnte keinen signifikanten positiven Kausalzusammenhang zwischen Diversität und guten Ergebnissen finden. Von früheren Studien kamen zwei zu positiven, drei zu keinen und zwei zu negativen Effekten (David Carter et al.: The Gender and Ethnic Diversity of US Boards and Board Committees and Firm Financial Performance, in: Corporate Governance 5/2010). „Unsere Ergebnisse sind keine Unterstützung für politische Initiativen für Quoten für Frauen und ethnische Minderheiten in Verwaltungsräten basierend auf der Prämisse, dass Geschlechter- und ethnische Vielfalt die finanzielle Performance der Firma verbessert“, schreiben die Forscher. Auf einen eindeutigen Befund der seriösen Wissenschaft kann sich die EU-Kommissarin somit nicht berufen.

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