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Antidiskriminierung : Gesellschaftlicher Wandel per Gesetz

Kann der Staat die Bevölkerung zum Umdenken per Gesetz zwingen? Bild: dpa

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist zehn Jahre in Kraft. Seitdem brannten Flüchtlingsunterkünfte und Unternehmen führten eine Antidiskriminierungssprache ein. War das Gesetz ein Erfolg?

          Für die Geburt des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vor zehn Jahren brauchte es die Zange. Das Regelwerk sollte vor Benachteiligungen wegen Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität schützen. Es verbietet auch indirekte, versteckte Benachteiligungen und gewährt Betroffenen Entschädigungsansprüche.

          Deutschland setzte erst nach langen Debatten und auf Druck des Europäischen Gerichtshofs recht widerwillig diverse EU-Richtlinien mit dem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) um. Die europäischen Vorgaben hatten zum Ziel, insbesondere der Diskriminierung in einer globalisierten Arbeitswelt Einhalt zu gebieten.

          Argumentiert wurde in Deutschland zudem mit Fremdenfeindlichkeit. Viele wüssten nicht, dass sie sich gegen Diskriminierung wehren könnten, lautete eine weitere Begründung der Befürworter.

          Ist das Gesetz ein Erfolg?

          Insofern hat sich nicht viel geändert. Übergriffe auf Flüchtlingsunterkünfte sind auch derzeit zahlreich. Die vom Bund auf der Grundlage des Gesetzes eingerichtete Antidiskriminierungsstelle beklagte überdies gerade ihre eigene Unbekanntheit.

          Betroffene ziehen angeblich so selten vor Gericht, dass die Antidiskriminierungsbeauftragte Christine Lüders jetzt ein Verbandsklagerecht fordert. Zugleich behauptet sie, das Gleichbehandlungsgesetz sei ein Erfolg und müsse ausgeweitet werden.

          Ein Erfolg? Von einer Katastrophe spricht in der Tat kaum jemand. Die befürchteten Klagewellen seien ausgeblieben, heißt es. Tatsächlich bringen nur juristisch geschulte Querulanten genügend Wissen und Gewissenlosigkeit auf, um sich auf der Grundlage abstrusester Entschädigungsklagen einen Lebensunterhalt aufzubauen.

          Große, aber unmessbare Folgen

          Die wenigen solcher weithin berüchtigter „AGG-Hopper“ – der bekannteste ist Fachanwalt für Arbeitsrecht – sind hierfür ein Beispiel. Diese Unsitte dürfte das Bundesarbeitsgericht nun bremsen, nachdem der Europäische Gerichtshof Rückhalt signalisiert hat.

          Doch die kleine Zahl spektakulärer Fälle täuscht. Das Gleichbehandlungsgesetz hat große Folgen, sie sind aber nicht so leicht erkennbar oder gar messbar. Personalabteilungen haben sich inzwischen auf die durch die AGG-Verbote abverlangte Antidiskriminierungssprache eingelassen, meist mit Hilfe kundiger Arbeitsrechtler.

          Sieht man trotzdem einmal, wie kürzlich bei einem Frankfurter Bäcker, ein Schild, es werde eine „Vollzeitkraft“ gesucht, und zwar „weiblich“, dann deutet dies auf die Schwierigkeiten, die Kleinunternehmer immer noch mit den vielen Regeln haben, die für große, gut organisierte Unternehmen gemacht sind.

          „Wohlverhaltensregeln“ sollen auch für Dritte gelten

          Viele Streitereien enden zudem, ohne öffentlich zu werden. Von Anfang an haben sich Unternehmen mit Klägern meist schnell und leise verglichen. In der medialisierten Netzwelt, in der sich Empörungswellen schnell verbreiten, ist das ratsamer denn je. Dabei ist das Misstrauen im Gesetz angelegt: Für den Diskriminierungsverdacht reichen Indizien, dann muss der andere das Gegenteil beweisen.

          Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle Christine Lüders möchte das Gleichbehandlungsgesetz sogar noch ausweiten.

          Geht es nach den Wünschen der Antidiskriminierungsstelle, sollen die Wohlverhaltensregeln künftig auch noch für Dritte gelten, also Arbeitskollegen, Geschäftspartner oder Kunden – beziehungsweise: „Arbeitskolleg*innen, Geschäftspartner*innen oder Kund*innen“, wie es in dem von Lüders beauftragten Gutachten heißt.

          So etwas zu lesen mag amüsieren oder empören, auf die leichte Schulter nehmen sollte diese Forderungen besser niemand. Die Reformvorschläge führen, konsequent zu Ende gedacht, zu einem schleichenden Umerziehungsprogramm auf dem Rücken von Unternehmern.

          Antidiskriminierungsgesetz darf keine Pädagogisierung sein

          Ein Beispiel: Würden zwei Nachbarn im Treppenhaus über einen anderen Mieter tratschen, etwa über seine Sexualität („Der Müller ist schwul? Ich dachte, der wäre verheiratet!“), so könnte das künftig zu Klagen gegen den Vermieter führen.

          Denn dieser trüge, so die Ansicht der von der Antidiskriminierungsstelle beauftragten Gutachter, Verantwortung dafür, wenn die Mieter andere etwa wegen ihrer Sexualität benachteiligen. Über Sexualität tratschende Nachbarn wünscht sich selbstverständlich niemand – aber nicht jedes dumme Verhalten ist ein Fall für Gesetzgeber und Gerichte.

          Außer neue Formalien zu schaffen, hat das Gleichbehandlungsgesetz vor allem manch eine Benachteiligung aufgrund des Alters gestoppt. Es hat Regeln gekippt, die Mitarbeiter bloß aufgrund ihres höheren Alters besserstellten, aber auch dem Jugendwahn in Unternehmen entgegengewirkt.

          Im Übrigen führt die Regelungsliebe zu allerlei Büro-Gekicher, ob denn dieser oder jener Ausdruck noch „politisch korrekt“ ist. Das kann man als Nervosität Ewiggestriger abtun, doch es ist wohl mehr. Der soziale Raum, in dem der Mensch noch folgenlos fehlbar sein darf, wird enger.

          Auch zu irren ist Teil gelebter Freiheit. Sie gibt Raum zum Auseinandersetzen, Überdenken und für gesellschaftlichen Wandel. Das verlangt dem Einzelnen Reflexion und Verantwortung ab – das ist nicht in jedem politischen Programm vorgesehen.

          Das Antidiskriminierungsrecht sollte sich auf seine Wurzeln besinnen: Schutz des Einzelnen vor Benachteiligung. Weder Minderheitenschutz noch ein pädagogischer Auftrag gehören in dieses Regelwerk.

          Hendrik Wieduwilt

          Redakteur der Wirtschaft in Berlin, zuständig für „Recht und Steuern“.

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