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Gehälter : Viele Mitarbeiter fühlen sich unfair entlohnt

Wie viel kommt raus? Bild: action press

Sind Vergleiche der Gehälter von Managern und Mitarbeitern angebracht? Unternehmensberater kritisieren, dass die Differenz kein Ausdruck exorbitant hoher Managergehälter sei, sondern der niedrigen Tarifvergütung der Mitarbeiter.

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          Leistung und Entlohnung passen immer weniger zusammen. Das jedenfalls ist das ungute Gefühl eines jeden zweiten deutschen Beschäftigten. Die Maxime, „Wer mehr leistet, bekomme auch mehr“, gelte immer weniger, glauben viele Arbeitnehmer. Das sind zwei zentrale Ergebnisse einer Studie der Hay Group, für die in Deutschland 100.000 Beschäftigte aller Gehaltsgruppen und global 3 Millionen Beschäftigte befragt wurden. Hay berät international Unternehmen im Personalmanagement.

          Georg Giersberg

          Redakteur in der Wirtschaft, zuständig für „Der Betriebswirt“.

          „Wenn die Verbindung zwischen Leistung und Gehalt als ungerecht empfunden wird, dann hat das Folgen für die Loyalität des Mitarbeiters und seine Treue zum Unternehmen“, kommentiert Thomas Haussmann, Senior Vice President und Vergütungsexperte der deutschen Hay Group, die für die Unternehmen negativen Ergebnisse. Dabei, so betont Haussmann, sei das aus seiner Erfahrung häufig eben nur eine subjektive Wahrnehmung. „In diesem Fall wäre die wahrgenommene Unfairness eine Folge mangelnder Transparenz.“

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          Das sei selbst bei solchen Unternehmen zu beobachten, die nachvollziehbare Gehaltsstrukturen haben. „Die Kommunikation nachvollziehbarer Gehaltsstrukturen würde vielen falschen Gerüchten und Gefühlen im Zusammenhang mit fairer Entlohnung die Basis entziehen“, ist Haussmann überzeugt. Transparenz bedeute nicht, dass man die individuellen Gehälter veröffentlicht. Transparenz bedeute aber, dass man die Struktur der Gehälter – Einstufung in bestimmte Gehaltsgruppen mit bestimmten Gehaltsbändern – öffentlich bekanntmacht. Dann weiß jeder, in welcher Bandbreite sich das eigene Gehalt oder das eines Kollegen bewegt. Haussmann weist aber auch darauf hin, dass sich das Unternehmen dann auch weitgehend an die eigene Struktur halten müsse.

          Unzufriedenheit über Chef ist Hauptkündigungsgrund

          Allerdings hebt auch Haussmann hervor, dass dem Thema Gehalt und Entgelt nicht die größte Bedeutung bei der Motivation der Mitarbeiter zukomme. „Noch wichtiger als das Geld sind die Themen Vorgesetzter und Organisationsklima.“ Haussmann beruft sich da auf Studien Dritter, wonach der Hauptkündigungsgrund nicht die Unzufriedenheit mit dem Gehalt oder der Arbeit ist, sondern die Unzufriedenheit über den direkten Vorgesetzten. Auch das Organisationsklima, ob man sich wertgeschätzt fühlt, entscheidet maßgeblich darüber, ob ein Mitarbeiter zufrieden ist und sich am Arbeitsplatz engagiert oder nicht.

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          Aber nach dem Vorgesetzten und dem schlechten Betriebsklima kommt der Ärger über das Geld. Dabei hat nicht nur die Fairness des Gesamtgehalts einen Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter. 54 Prozent der Befragten gaben an, dass kurzfristige finanzielle Anreize einen hohen Einfluss auf ihr Engagement hätten. Damit sind nach Haussmanns Einschätzung Boni oder Provisionen gemeint, die häufig für eine Jahresleistung gewährt werden. „Wenn sich der Bonus lohnt, dann wirkt er auch motivierend“, ist auch Haussmann überzeugt. Er lohne sich, wenn er (bei einem fünfstelligen Grundgehalt) mindestens zehn Prozent der Grundvergütung ausmache. Das sei schon ein spürbarer Aufschlag. Bei einem Grundgehalt von mehr als 100.000 Euro müsse es dann aber mehr sein, weil zehn Prozent dann den Wohlstand nicht wirklich erhöhten. „Variable Gehaltsbestandteile wirken also durchaus handlungsleitend. Bei richtigen Anreizen ist das leistungssteigernd, sind die Anreize aber falsch gesetzt, ist ein variabler Entgeltbestandteil brandgefährlich“, sieht Haussmann auch die Grenzen der variablen Entlohnung.

          Kritik: Extreme Relation aufgrund der niedrigen Tarifvergütung

          Gerechte Entlohnung spielt nicht nur im Vergleich mit Kollegen eine Rolle, sondern auch im Vergleich mit Vorgesetzten bis hin zum höchsten Management. Beliebt sind derzeit Multiplikatoren, die ausdrücken, das Wievielfache eines durchschnittlich gezahlten Gehalts der Vorstandsvorsitzende bekommt. Von diesem Vergleich hält Haussmann gar nichts. Er sei kaum aussagefähig. Dort komme immer wieder nur raus, dass der Chef eines kleinen spezialisierten Dienstleisters (Softwarehaus) relativ wenig verdient und der Chef eines großen Produktionsunternehmens relativ viel. Das liege zum einen daran, dass das Durchschnittseinkommen im Softwarehaus viel höher liege als im Produktionsunternehmen und dass zweitens der Chef eines international tätigen Produktionsbetriebs auch mehr Verantwortung trage. „Es ist daher absolut angemessen, dass der Chef eines Großkonzerns überproportional mehr bekommt als jener eines kleinen Dienstleistungsuntnehmens“, findet Haussmann.

          Darin ist er sich einig mit seinem Kollegen Alexander von Preen. Auch der Vergütungsexperte der Personalberatung Kienbaum weist darauf hin, dass die extrem hohe Vergütungsrelation von 37 zu 1 im Einzelhandel kein Ausdruck exorbitant hoher Managergehälter sei, sondern der niedrigen Tarifvergütung der Mitarbeiter. Von Preen unterstützt die Aussage, dass die Unternehmensgröße das allein ausschlaggebende Kriterium für die Höhe des Managerentgelts sein kann – und nicht das Durchschnittsgehalt der Mitarbeiter. Nach einer Kienbaum-Untersuchung liegt das Gehalt des Vorstandsvorsitzenden im Durchschnitt der privaten Unternehmen 19 Mal so hoch wie das Durchschnittsgehalt seiner Angestellten.

          Deutsche Vorstände europaweit an der Spitze der Entgeltskala

          Wie bei Angestellten und Arbeitern stellt sich für Haussmann auch bei Mangergehältern die Frage der Transparenz. Die Öffentlichkeit, die amerikanische Börsenaufsicht und Corporate-Governance-Vorschriften verlangen zunehmend, dass Managergehälter offengelegt werden. Das sei im Sinne von mehr Transparenz auch zu begrüßen. Allerdings gebe es eine Tendenz, die Managerentgelte immer komplizierter zu gestalten, gibt Haussmann zu. Die derzeitige Forderung, bei Misserfolgen eines Managers auch bereits gezahltes Entgelt zurückzufordern, mache die Verträge noch einmal erheblich komplexer. „Es besteht natürlich die Gefahr, dass das ganze kontraproduktiv wirkt. Wenn selbst der Begünstigte die Zusammensetzung seines Entgelts nicht mehr nachvollziehen kann, dann wirkt auch jeder variable Bestandteil nicht mehr leistungssteigernd“, warnt Haussmann. Eine Rückkehr zu einfachen Gehaltsstrukturen für Manager sehe er jedoch nicht.

          Im internationalen Vergleich sei zu beobachten, dass deutsche Vorstände in Europa an der Spitze der Entgeltskala liegen. Global sind die Vorstände in Großbritannien und den Vereinigten Staaten besser bezahlt. Die Managergehälter seien aber global betrachtet sehr viel homogener als alle anderen Gehaltsstufen. Während die Vergütungsunterschiede im unteren Bereich (Arbeiter) international enorm seien und auch im mittleren Management noch immer groß, sei im Top-Management eine zunehmende globale Angleichung zu beobachten. „Wir sind auf dem Weg zu einem Weltgehalt bei Vorständen“, beobachtet Haussmann. Das sei die konsequente Folge davon, dass immer häufiger grenzüberschreitend Vorstände eingestellt würden.

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