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Gastbeitrag : Fünf Schritte für bessere Manager

  • -Aktualisiert am

Haben wir die richtigen Chefs? Bild: Jung, Hannes

Führen in Deutschland die Falschen? Fünf Schritte, wie sich in den Chefetagen die Führungsqualität steigern lässt.

          „Gestaltet eine zeitgemäße Führungskultur!“

          Eine Hochglanzbroschüre reicht nicht. Führung braucht zuallererst ein gemeinsames Verständnis, in dem das besondere Führungsideal eines Unternehmens transparent wird. Bewährt haben sich diesbezüglich sogenannte Führungsleitbilder, die Orientierung für das Denken und Handeln aller Führungskräfte geben. Die wichtigsten Führungswerte sind dabei Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, Klarheit im persönlichen Informationsaustausch, Gleichberechtigung zwischen den Geschlechtern, Vielfalt von Denkweisen und Handlungsansätzen sowie Innovation im Sinne eines Denkens über den Tellerrand hinaus. Derartiges existiert in vielen Unternehmen bereits – allerdings häufig nur auf dem Farbdruck in der Schublade oder im Wechselrahmen an der Wand.

          Die Kunst besteht darin, die unternehmensspezifischen Werte und Leitsätze, die in der Regel im oberen Führungskreis erarbeitet wurden, durch stetige Präsenz und aktive Anwendung im Unternehmen zu verankern und damit in authentisches alltägliches Tun zu überführen. Nur wenn die erarbeiteten Leitsätze tatsächlich verinnerlicht und zur Maxime des Denkens und Handelns aller Führungskräfte – vom Top Manager bis zum Gruppenleiter – werden, wird die angestrebte Kultur der Führung zu einer Selbstverständlichkeit, deren Sinnhaftigkeit nicht mehr hinterfragt werden muss. Damit dieser komplexe und langwierige Prozess wirklich gelingt, muss die Diffusion der Führungswerte in die Unternehmenskultur strukturiert erfolgen; dazu gehört zunächst die Präsentation des Führungsleitbildes im Unternehmen (z.B. in Betriebsversammlungen, in Mitarbeiterzeitschriften, im Intranet etc.), dann die konstruktive Auseinandersetzung damit und die gezielte Vorbereitung des Praxistransfers (z.B. in Führungsworkshops) sowie letztlich die stetige Begleitung der Führungskräfte beim alltäglichen Leben des Führungsleitbildes (z.B. durch Peer Reviews, durch interne HR-Begleitung, durch externes Coaching etc.).

          „Identifiziert diejenigen, die führen können und wollen!“

          Die Führungskultur ist aber nur das Bühnenbild und damit lediglich notwendige Voraussetzung guter Führung. Entscheidender sind die Akteure. Deshalb kommt der Identifizierung der tatsächlichen Führungspotenzialträger erhebliche Bedeutung zu. Wichtig wäre hier, sowohl auf Talent als auch auf Motivation zu achten. Denn was nützt es, wenn einer könnte, aber nicht wirklich will. Letztlich determiniert das Wollen das Ausmaß des Wachstums. Um sicher herauszufinden, wie Talent und Motivation ausgeprägt sind, kommt es vor allem darauf an, geeignete eignungs- und potenzialdiagnostische Instrumente einzusetzen. Dazu gehören grundsätzlich die Verhaltensbeobachtung, Interviewtechniken, psychometrische Tests und das Assessment Center. Dabei sollten aber nur solide konstruierte Verfahren zum Einsatz kommen; verzichtbar sind Werkzeuge aus der populärwissenschaftlichen Kiste, aber auch unreflektiert, gleichsam „von der Stange“ eingesetzte ordentliche Verfahren. Vielmehr muss die erforderliche „Testbatterie“ gemäß der spezifischen Fragestellung nach allen Regeln der diagnostischen Kunst entwickelt bzw. zusammengestellt werden. Ein großes Problem ist allerdings, dass man im Dschungel diagnostischer Verfahren manchmal den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sieht. Erschwerend kommt hinzu, dass die Wirkungs- und Erfolgsversprechen vieler hochstandardisierter „Psychotests“, kombiniert mit einem vermeintlich günstigen Preis, extrem verführerisch wirken.

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