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Zielvereinbarungen : Kein Bonus ohne Leistung

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Umstrittene Bonuszahlungen Bild:

Was in der Praxis keine Seltenheit ist, bereitet Gerichten oft erhebliche Probleme: Zur Erhöhung der Mitarbeitermotivation sind Bonusabreden mit Zielvereinbarungen schon seit langer Zeit üblich. Was jedoch passiert, wenn keine Ziele vorgegeben werden?

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          Was in der Praxis keine Seltenheit ist, bereitet Gerichten oft erhebliche Probleme: Zur Erhöhung der Mitarbeitermotivation sind Bonusabreden mit Zielvereinbarungen in Deutschland schon seit langer Zeit üblich. In solchen Bonusabreden vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusätzlich zum Fixgehalt eine leistungsabhängige Vergütung, die vom Erreichen bestimmter Ziele durch den Arbeitnehmer abhängig ist. Nicht selten wird es jedoch zu Beginn des neuen Jahres versäumt, eine neue Zielvereinbarung abzuschließen. Am Jahresende ist dann oft fraglich, ob und in welcher Höhe dem Mitarbeiter ein Bonus zusteht.

          Die Landesarbeitsgerichte Köln und Düsseldorf hatten in den vergangenen Jahren geurteilt, der Arbeitgeber würde durch das Unterlassen einer Zielvereinbarung den Eintritt einer Bedingung verhindern, weswegen der Arbeitnehmer nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) so zu stellen sei, als sei diese Bedingung eingetreten (§ 162 BGB). Dem Arbeitnehmer stand hiernach also selbst dann, wenn seine Leistungen unstreitig weit unterhalb der Erwartungen lagen, der gesamte Maximalbonus zu. Das Unterlassen von Zielvereinbarungen wurde für den Arbeitgeber dann nicht selten zum teuren Versäumnis. Im Gegensatz dazu versuchten andere Landesarbeitsgerichte durch eine Festlegung "nach billigem Ermessen" im Sinne von § 315 BGB zu einem ausgewogenen Ergebnis zu kommen.

          Vereinheitlichung zum Jahreswechsel

          Pünktlich zum Jahreswechsel hat das Bundesarbeitsgericht nun vergangene Woche für Vereinheitlichung gesorgt und einen vermittelnden Weg festgelegt: Es bejahte zwar grundsätzlich das Bestehen eines Schadensersatzanspruches gegen den Arbeitgeber, wenn das Unterlassen einer Zielvereinbarung von diesem verschuldet war. Die Höhe eines Schadens sei im Streitfalle aber vom Gericht unter Würdigung aller Umstände frei zu bestimmen. Dabei könne nicht nur die fiktive Zielerreichung, sondern auch ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitnehmers an dem Unterlassen der Zielvereinbarung eine entscheidende Rolle spielen (Az.: 10 AZR 97/07).

          Mit dieser Entscheidung - zu dem bislang nur eine Pressemitteilung ohne ausführliche Entscheidungsbegründung vorliegt - stellt das BAG fest, dass neben der unterlassenen Zielvereinbarung eine Reihe weiterer Voraussetzungen vorliegen müssten, um einen Anspruch des Arbeitnehmers annehmen zu können. Ein Schadensersatzanspruch setzt nicht nur einen finanziellen Schaden auf Seiten des Arbeitnehmers voraus, sondern auch ein Verschulden auf Seiten des Arbeitgebers.

          Finanzielles Risiko

          Der Arbeitnehmer wird in einem möglichen Prozess also darzulegen haben, dass gerade die unterlassene Zielvereinbarung zu einem finanziellen Schaden auf seiner Seite geführt hat. Dies wird ihm aber insbesondere dann schwerfallen, wenn seine Leistungen unterhalb objektiver Erwartungshaltungen gelegen haben, denn dann hätte er auch bei erfolgter Zielvereinbarung keinen Bonus verdient. Auch ein Verschulden des Arbeitgebers wird nur dann anzunehmen sein, wenn den Arbeitnehmer nicht selbst die Obliegenheit traf, den Abschluss einer Vereinbarung aktiv einzufordern.

          Eine solche Verpflichtung können Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern beispielsweise im Rahmen der Bonusvereinbarung selbst begründen und damit das finanzielle Risiko bei unterbliebener Zielvereinbarung aufgrund des dann vorliegenden Mitverschuldens des Arbeitnehmers erheblich reduzieren. Arbeitgeber haben also künftig die Möglichkeit, möglicherweise bösen Überraschungen bei fehlender Zielvereinbarung durch vorsorgende Vertragsgestaltung entgegenzuwirken.

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