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Kurzarbeit und Kündigungen : Zwei verschiedene Wege

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Barbara Reinhard Bild: Archiv

Viele Unternehmen greifen derzeit auf Kurzarbeit zurück. Gewerkschaftler wollen sogar, dass Unternehmen dieses Instrument betriebsbedingten Kündigungen kategorisch vorziehen - doch Unternehmer bleiben in ihrer Entscheidung frei, erläutert die Anwältin Barbara Reinhard.

          Kurzarbeit hat Konjunktur: Viele Unternehmen haben auf diese Möglichkeit zurückgegriffen, um die Finanz- und Wirtschaftskrise zu überbrücken. Mit dem probaten Mittel können sie die Stammbelegschaft und eingearbeitete Fachkräfte auch in Krisenzeiten halten und dadurch zugleich Personalkosten einsparen. Die Bundesregierung unterstützt diesen Weg: Erst am 19. Juni hat der Bundestag das dritte Änderungsgesetz zum Sozialgesetzbuch IV beschlossen. Kurzarbeit kann nun auf 24 Monate verlängert werden; Sozialversicherungsbeiträge werden vom siebten Monat an voll von der Bundesagentur für Arbeit übernommen.

          Kurzarbeit schließt nicht Kündigung aus

          Hat ein Unternehmen Kurzarbeit eingeführt, sind betriebsbedingte Kündigungen aber nicht von vornherein ausgeschlossen, wie das Bundesarbeitsgericht einst entschieden hat (Az.: 2 AZR 494/96). Zwar widersprechen sich die rechtlichen Ansätze für Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigungen: Kurzarbeit ist die Reaktion auf einen vorübergehenden Arbeitsmangel - auch wenn sich bei einer Ausdehnung der Kurzarbeit auf 24 Monate die Frage stellt, bis wann eine Krise noch als vorübergehend gilt. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dagegen voraus, dass das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Gekündigten dauerhaft entfällt.

          Gleichwohl kann auch während einer Kurzarbeitsperiode ein Personalabbau gerechtfertigt sein. Entscheidend ist allein, ob aus arbeitsrechtlicher Sicht Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung vorliegen. So kann es außerbetriebliche Umstände geben, die entgegen der früheren Einschätzung einen dauerhaften Arbeitsausfall begründen - etwa eine Veränderung der Auslastungsprognose mit Blick auf eine neue Auftragslage. Aber auch durch innerbetriebliche Maßnahmen wie Umstrukturierung, Outsourcing oder sonstige Rationalisierungsschritte können sich während einer Periode der Kurzarbeit durchaus neue Umstände ergeben.

          Kurzarbeit ist freie Unternehmerentscheidung

          Über die grundsätzliche Rechtfertigung einer Kündigung hinaus ist zu prüfen, ob das Unternehmen an einen Sanierungs-, Standortsicherungstarifvertrag oder Beschäftigungspakt gebunden ist und inwieweit auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen verzichtet wurde. Von Gewerkschaftsseite wird darüber hinaus gefordert, vor dem Ausspruch von Kündigungen auf Kurzarbeit als milderes Mittel zurückzugreifen. Ob diese Überbrückungsmaßnahme eingeführt wird oder nicht, ist jedoch eine freie Entscheidung, zu der ein Unternehmen nicht zwangsverpflichtet werden kann. Dies gilt umso mehr, als Kurzarbeit und Kündigung Reaktionen auf unterschiedliche Umstände sind. Es bleibt abzuwarten, ob diese Differenzierung angesichts des starken öffentlichen Drucks zur Kurzarbeit beachtet wird.

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