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EuGH-Urteil : Kündigungsrecht verstößt gegen Diskriminierungsverbot

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„Nicht angemessen”: die Regelung im deutschen Arbeitsrecht zur Berechnung von Kündigungsfristen Bild: Archiv

Eine Regel im deutschen Arbeitsrecht verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Richter des Europäischen Gerichtshof entschieden zugunsten einer Frau, die geklagt hatte, weil Beschäftigungszeiten vor ihrem 25. Lebensjahr nicht bei der Berechnung der Kündigungsfrist angerechnet worden waren.

          Die Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen im deutschen Arbeitsrecht verstößt gegen das Diskriminierungsverbot des EU-Rechts. Dies entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) am Dienstag in Luxemburg. Die Vorschrift, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr sich nicht auf die Dauer der Kündigungsfrist auswirken, sei ein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Alters.

          Die höchsten EU-Richter gaben damit einer Angestellten einer Essener Firma für Büromaterial Recht: Sie hatte geklagt, weil ihr bei Berücksichtigung der Beschäftigung vor dem 25. Lebensjahr eine viermonatige statt eine einmonatige Kündigungsfrist zugestanden hätte. Die Frau hatte seit ihrem 18. Lebensjahr in einem Unternehmen gearbeitet, das sie mit einem Monat Kündigungsfrist entließ, als sie 28 Jahre alt war. Dabei wurde ihr eine Beschäftigungsdauer von drei Jahren berechnet. Laut deutschem Arbeitsrecht müssen Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden. Die Frau machte dagegen geltend, dies sei eine verbotene Altersdiskriminierung. Die Kündigungsfrist müsse vier Monate betragen, weil sie zehn Jahre in dem Betrieb gearbeitet habe.

          Der EuGH folgte dieser Argumentation. Die deutsche Regelung sei nicht angemessen, stellten die Richter fest. Die deutschen Gerichte dürften sie deshalb nicht anwenden. Die Richter verwiesen darauf, dass eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung nur dann zulässig sei, wenn sie durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sei. Außerdem müssten die Mittel zur Erreichung des Ziels „angemessen und erforderlich“ sein. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte als Berufungsinstanz den EuGH gefragt, ob dies im strittigen Verfahren der Fall sein könnte. Die EU-Richter verneinten.

          Sie wiesen insbesondere die Argumentation zurück, der Arbeitgeber solle eine „größere personalwirtschaftliche Flexibilität“ bekommen, weil jüngeren Arbeitnehmern eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden könne. Dies sei nicht der Fall, weil die Nichtanrechnung der Betriebszugehörigkeit vor dem 25. Lebensjahr unabhängig vom Alter bei einer Entlassung gelte. Das Gericht stellte auch fest, ein Einzelner könne sich vor Gericht nicht direkt auf die EU-Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung berufen. Das Diskriminierungsverbot sei jedoch ein „allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts“. Das nationale Gericht müsse „die volle Wirksamkeit des Unionsrechts“ gewährleisten. Deshalb dürfe es in einem solchen Fall nationales Recht nicht anwenden.

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