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Bagatellkündigung : Kleinkriminalität am Arbeitsplatz

  • -Aktualisiert am

Doris-Maria Schuster ist
Partnerin bei Gleiss Lutz
in Frankfurt.
Bild: Archiv

Warum war die Kündigung der notorisch bekannten Supermarktkassiererin „Emmely“ unwirksam? Und darf nun niemand mehr wegen „Bagetelldelikten“ entlassen werden? Rechtsanwältin Doris-Maria Schuster erklärt das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgerichts.

          Wer als Arbeitnehmer vorsätzlich gegen seine Vertragspflichten verstößt und sich dabei sogar noch strafbar macht, riskiert seinen Arbeitsplatz. Dieser Grundsatz gilt seit Jahrzehnten auch bei „Bagatelldelikten“. Dass allerdings nicht jede gegen den Arbeitgeber gerichtete Straftat zum Verlust des Arbeitsplatzes führt, hat jüngst das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Fall „Emmely“ gezeigt (Az.: 2 AZR 541/09; F.A.Z. vom 11. Juni).

          Neun falsche Versionen

          Das Arbeitsverhältnis von Barbara Emme, einer 52- jährigen Kassiererin, war nach über 30- jähriger Betriebszugehörigkeit fristlos gekündigt worden. Sie hatte Pfandbons im Wert von zusammen 1,30 Euro zu ihren Gunsten eingelöst. Auf den Verdacht eines schweren Vertragsverstoßes und einer Straftat angesprochen, leugnete sie die Tat und beschuldigte unter anderem eine Kollegin, ihr die Bons untergeschoben zu haben. Der Arbeitgeber sprach dennoch eine fristlose Verdachtskündigung aus. Im Rechtsstreit lieferte „Emmely“ neun unterschiedliche Varianten zum Tathergang. Alle Erklärungsversuche stellten sich als unwahr heraus. Konsequenterweise erklärten die erste und zweite Instanz die Kündigung für wirksam.

          Das sah das Bundesarbeitsgericht nun anders. Es ließ die Kündigung an der Interessenabwägung scheitern. Die Wirksamkeit fristloser Kündigungen wird von den Arbeitsgerichten stets in zwei Stufen geprüft. Zunächst stellen sie fest, ob ein bestimmter Vorfall ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Das ist bei strafrechtlich relevanten Handlungen eines Arbeitnehmers gegen das Vermögen seines Arbeitgebers regelmäßig zu bejahen. Das gilt nach wie vor auch dann, wenn es sich um die Entwendung geringwertiger Sachen handelt.

          Nach der Prüfung die Abwägung

          In einer zweiten Stufe prüfen die Arbeitsgerichte dann, ob die konkrete Kündigung auch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Seiten gerechtfertigt war. Dadurch soll sichergestellt werden, dass nicht ein einmaliger kleiner Verstoß sofort zum Verlust des Arbeitsplatzes führt. Deshalb wägen die Gerichte unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Position des Mitarbeiters, sein Alter, seine Arbeitsmarktchancen und die Schwere des Schadens einerseits gegen den beim Arbeitgeber eingetretenen Vertrauensverlust und sein Interesse an einer Prävention andererseits ab.

          So sinnvoll und geboten eine solche Interessenabwägung auch ist, so schwer ist doch gerade im Fall „Emmely“ das dabei gefundene Ergebnis nachzuvollziehen. Eine Kassiererin, die ihr anvertraute Pfandbons entwendet, um sie für sich einzulösen, sich nach Aufdeckung der Tat in immer mehr Unwahrheiten verstrickt und sogar andere der Tat bezichtigt, hat schlicht keinen Vertrauensvorrat mehr. Weshalb das Bundesarbeitsgericht dies anders sieht, bleibt erklärungsbedürftig.

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