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Sind Sie ein ESTP? : Persönlichkeitstests erobern die Arbeitswelt

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Die gröbsten Schwächen sind die vereinfachten Selbstbeschreibungen, denen der Proband zustimmen muss. Die Teilnehmer erkennen sich in den Antworten fast immer wieder, weil diese so allgemein formuliert sind, dass sie – ähnlich dem Prinzip eines Horoskops – auf jeden zutreffen. In der Psychologie nennt man das Barnum-Effekt. Zudem gibt es im Myers-Briggs-Test pro Frage nur zwei Antwortmöglichkeiten. Ein „stimme eher zu“ oder gar ein „weiß nicht“ ist nicht vorgesehen. Daher werfen Wissenschaftler den Entwicklern vor, Schwarz-Weiß-Malerei zu betreiben. Im Test ist man entweder risikofreudig oder ängstlich. Eine ausgeglichene Mitte wird unterschlagen. Teilnehmer müssen sich etwa entscheiden, ob der Arbeitsplatz sehr aufgeräumt oder sehr unordentlich ist, ob sie sich gerne oder ungerne in Gesellschaft aufhalten und ob sie oft oder nie das Gefühl haben, sich bei anderen rechtfertigen zu müssen.

Der Freigeist arbeitet und denkt kreativ und gerne mal „out of the box“.
Der Freigeist arbeitet und denkt kreativ und gerne mal „out of the box“. : Bild: Re/Flect

Wie jeder Psychotest, so kämpfen auch diese mit dem Problem der so genannten „sozialen Erwünschtheit“: Die Getesteten antworten nicht ehrlich, sondern geben Antworten, die sie für richtig halten. Dass soll durch Kontrollfragen und Zeitdruck verhindert werden – dass das funktioniert, ist nicht garantiert.

Die Ergebnisse erscheinen zwar sehr differenziert, sind aber allein schon aufgrund der dichotomen Antworten stark verallgemeinert. Kritik gibt es an dem Test auch, weil das Verfahren seit 50 Jahren nicht nennenswert weiterentwickelt wurde. Der Test basiert seit den 1960ern auf denselben Annahmen der Psychologie und gilt daher weithin als veraltet.

Die Schwächen des Myers-Briggs-Tests haben in ähnlicher Form auch andere Testverfahren. Beliebt in Deutschland ist auch der DISG (Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit) und das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Im Gegensatz zum Myers-Briggs-Test sind diese beiden jedoch keine rein psychologischen Fragebogen, sondern auf den konkreten Arbeitsplatz anpassbar. Zudem werden die Unternehmen bei der Auswertung von umfangreichen Interpretationshilfen oder Telefonexperten unterstützt. Von Wissenschaftlern werden DISG und BIP insgesamt besser bewertet, da sie recht verlässliche Aussagen treffen und über die Jahre weiterentwickelt wurden. Allerdings nutzen die großen Unternehmen meist eigens entwickelte Tests, die wiederum kaum erforscht sind.

Es geht auch ohne die Tests. Ein Drittel der Dax-Unternehmen spricht in der F.A.S.-Umfrage davon, dass es gar keine Psychotests einsetzt. Einige Konzerne scheuen schlicht den Arbeitsaufwand: Die Antworten im Test müssen oft mühsam von Hand ausgewertet werden, und zu einigen Tests gibt es kaum Interpretationshilfen, zumindest nicht für den deutschsprachigen Raum.

Die Lufthansa dagegen hat eine ganz andere Ansicht. „Wir setzen grundsätzlich weniger auf Persönlichkeitstests als vielmehr auf Gespräche mit Psychologen und auf konkrete Übungen“, heißt es aus dem Konzern, „da die Tests eher verfälschbar sind und durch soziale Erwünschtheit beeinflusst werden können.“ Auf Deutsch: Wer sich ein bisschen eingearbeitet hat, kann den Test an der Nase herumführen – und damit auch die Chefs.

Hier können Sie sich einen beispielhaften Test ansehen.

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