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Diversity : Frauenförderung hat ihre Gefahren

Wie fühlen sich Männer in Unternehmen, die gezielt Frauen fördern? Eine neue Studie gibt Einblicke. Bild: dpa

Amerikanische Wissenschaftler haben erforscht, was Frauenquoten und Co mit Unternehmen machen. Das Ergebnis verheißt nichts Gutes.

          2 Min.

          Es ist das Schlagwort des modernen Managements: Diversity. Kaum ein internationaler Konzern, der sich nicht mehr Vielfalt auf die Fahnen geschrieben hat, vor allem, wenn es um die Besetzung der Führungsetagen geht. Allerorten wird nach Wegen gesucht, die Monokultur der weißen Männer zu durchbrechen und insbesondere Frauen und Ausländern zu mehr Einfluss zu verhelfen. Doch oft, das legt zumindest eine Studie amerikanischer Wissenschaftler nahe, bewirken die einschlägigen Diversity-Programme genau das Gegenteil des Gewünschten. Statt mehr Frauen gibt es vor allem: mehr Frust.

          Julia Löhr

          Wirtschaftskorrespondentin in Berlin.

          Forscher der Universitäten in Santa Barbara und Washington haben sich mehr als 700 amerikanische Unternehmen angeschaut, die Frauen und Menschen schwarzer Hautfarbe mit Mentoring, Führungstrainings und ähnlichen Maßnahmen zu fördern versuchen. Doch der Anteil der bislang unterrepräsentierten Gruppen erhöhte sich durch die Maßnahmen kaum. Was aber stieg, war die Unzufriedenheit innerhalb der dominanten Gruppe der Belegschaft, bei den weißen Männern also. Die fühlten sich allein durch die Existenz der Diversity-Programme nicht mehr hinreichend geschätzt.

          Für ein Experiment ließen die Wissenschaftler eine Gruppe junger weißer Männer den Bewerbungsprozess für eine fiktive Stelle durchlaufen. Die eine Hälfte erhielt Firmenunterlagen, in denen auch von Diversity die Rede war, bei den anderen fehlte dieser Hinweis. Davon abgesehen waren die Stellenbeschreibungen dieselben.

          In den Vorstellungsgesprächen war die Gruppe, die um die Diversity-Anstrengungen des Unternehmens wusste, deutlich nervöser als die andere. „Sie verhielten sich wie unter einer Bedrohung“, schreiben die Forscher Tessa Dover, Cheryl Kaiser und Brenda Major in einem Beitrag für die Harvard Business Review. Dieses Verhalten sei unabhängig von der persönlichen Einstellung zu dem Thema. Selbst diejenigen, die grundsätzlich für Frauenförderung sind, fühlen sich durch Diversity-Programme also unfair behandelt.

          Mehr als Deko

          Umgekehrt aber fühlen sich auch diejenigen, die eigentlich gefördert werden sollen, nicht besser. Angehörige von Minderheiten glauben der Studie zufolge schlichtweg nicht daran, was  die Unternehmen in ihren Hochglanzbroschüren versprechen. Sie glauben nicht, dass es in Diversity-freundlichen Unternehmen weniger Diskriminierung gibt als anderswo.

          Die Forschergruppe rät angesichts dieser Ergebnisse aber nicht dazu, die Programme jetzt komplett abzuschaffen. Es bedürfe jedoch offenkundig mehr Zeit und Mühe, um ihren Sinn allen Beteiligten zu erklären. Zudem müssten die Programme wirkungsvoller und besser nachprüfbar werden; sie müssten mehr sein als reine „Schaufensterdekoration“.

          Das Trio verweist in diesem Zusammenhang auf ein Gerichtsverfahren, in dem die Supermarktkette Wal-Mart im Jahr 2011 den Vorwurf der Diskriminierung mit dem Argument abstritt, das sei unmöglich, es gebe schließlich eine Diversity-Richtlinie.

          Männer bekommen weiter die meisten Führungs-Positionen

          Die Unternehmensberatungs-Gesellschaft McKinsey hat kürzlich ausgerechnet, dass es einem 12-Billionen-Dollar-Konjunkturprogramm für die Weltwirtschaft gleichkäme, wenn die Unternehmen endlich  das volle wirtschaftliche Potential von Frauen nutzen würden. In Deutschland liegt der Frauenanteil in den Vorständen der börsennotierten Unternehmen seit Jahren unter 6 Prozent.

          Personalberater berichten schon seit geraumer Zeit, dass sich unter Männern im mittleren Management das Gefühl breit macht, dass die Frauenförderung sie ihrer Karrierechancen beraubt. Die Statistik allerdings sagt: Zumindest in Deutschland gingen zuletzt noch immer drei von vier Führungspositionen an Männer – aber eben nicht mehr alle wie noch vor einigen Jahren.

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