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Krankschreibung : Immer Ärger mit dem gelben Zettel

  • -Aktualisiert am

Der „gelbe Zettel“ sorgt dafür, dass der Lohn weiter fließt. Bild: dpa

Kranke Mitarbeiter müssen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorweisen. Die galt bisher als unerschütterlich. Daran gibt es nun Zweifel.

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          Der „gelbe Zettel“ – juristisch ausgedrückt: die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – hat in Betrieben eine große Macht. Mit ihr weist der Arbeitnehmer seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nach und schafft so die Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Immer wieder führt der gelbe Zettel bei Arbeitgebern zu Verdruss, vor allem weil Zweifel bestehen, ob der Arbeitnehmer wirklich krank ist.

          Verweigert der Arbeitgeber dann trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Gehaltszahlung, sehen sich die Parteien häufig beim Arbeitsgericht. Hier scheitern die Arbeitgeber sehr oft und werden zur Gehaltsfortzahlung verurteilt: Denn nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sehr hoch. Es bestehe mit der Ausstellung einer ordnungsgemäßen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine tatsächliche Vermutung dafür, dass der Arbeitnehmer infolge der Krankheit auch tatsächlich arbeitsunfähig war.

          Die Erschütterung dieser tatsächlichen Vermutung durch den Arbeitgeber ist sehr schwer: Dies kann bisweilen etwa gelingen, wenn ein Arbeitnehmer eine Krankheit im Vorfeld angekündigt hat oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit auffällig häufig auf einem Tag am Beginn und am Ende der Woche liegt. Auch Fälle, in denen ein Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgelehnt worden war und der Arbeitnehmer dann eine Krankmeldung für diesen Zeitraum abgab, lösten in der Vergangenheit Zweifel aus.

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          Fingerzeig Richtung Arbeitnehmer

          Umgekehrt gehen die Arbeitsgerichte davon aus, dass Arbeitsunfähigkeit keineswegs gleichbedeutend mit Bettlägerigkeit oder häuslicher Ruhe ist; daher könne aus einem Spaziergang, dem Einkaufen oder auch körperlicher Anstrengung beim Sport ohne weitere Umstände kein zwingender Schluss auf eine fehlende Arbeitsunfähigkeit gezogen werden. In aller Regel ist es Arbeitgebern daher bisher nicht gelungen, den Beweiswert der Bescheinigung zu erschüttern. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt in einer beachtlichen Entscheidung diese Grundsätze relativiert (Az.: 5 AZR 149/21).

          Was war geschehen? Die Arbeitnehmerin war seit einigen Monaten beim Arbeitgeber beschäftigt und kündigte das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit. Sodann legte sie dem Arbeitgeber eine auf den Tag der Kündigung datierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, die die Krankheit genau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses attestierte. Der Arbeitgeber verweigerte daraufhin die Entgeltfortzahlung. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht waren in Übereinstimmung mit der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Auffassung, die Arbeitsunfähigkeit wäre bewiesen. Die Tatsache, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genau für die Restdauer des Arbeitsverhältnisses ausgestellt worden wäre, ändere daran nichts. Dem hat das Bundesarbeitsgericht jetzt eine Absage erteilt. Es hat entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttert werden könne, wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündige und am Tag der Kündigung passgenau für die Dauer der Kündigungsfrist krankgeschrieben werde. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage der Mitarbeiterin ab. Diese habe im Rechtsstreit trotz Hinweises des Gerichts nicht konkret vorgetragen, aus welchem Grund Arbeitsunfähigkeit bestanden habe. Der bloße Verweis der Arbeitnehmerin darauf, sie habe kurz vor dem Burn-out gestanden, reiche jedenfalls nicht aus.

          Das Urteil kann durchaus als Ermutigung für Arbeitgeber verstanden werden, künftig nicht jede Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung quasi als höhere Gewalt hinzunehmen. Für die Arbeitnehmerseite ist es wiederum als Fingerzeig zu werten, dass Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen künftig von den Arbeitsgerichten kritischer geprüft werden dürften, als dies vielleicht bislang der Fall war.

          Der Autor ist geschäftsführender Gesellschafter der Dornbach GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft.

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