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Karrieresprung : Prämien & Boni: Gerechter Lohn oder billiger Köder?

  • -Aktualisiert am

Von den einen als gerechte Entlohnung gelobt, halten andere variable Vergütung für einen billigen Köder. Die Motivation könne untergraben werden, so Psychologen.

          Wieder ein Jahr älter, ein weiteres Jahr im Betrieb und wieder mehr Geld in der Lohntüte. Das Senioritätsprinzip, mit dem japanische Firmen die Treue ihrer Mitarbeiter belohnen, gilt in der westlichen Arbeitswelt als antiquiert - zumal es hier mit der Treue nicht weit her ist. Durchgesetzt hat sich vielmehr die erfolgsabhängige Vergütung, die amerikanische Unternehmen in den 80er Jahren prägten. Ein fixes Grundgehalt erhalten Manager weiterhin. Höher als dieses sind in den USA aber häufig die Erfolgsprämien, die sie in der wirtschaftlichen Arena zu Höchstleistungen anstacheln sollen.

          Hierzulande winkt gegenwärtig vier von fünf Geschäftsführern ein variabler Bonus, der im Durchschnitt immerhin ein Viertel des Gesamteinkommens ausmacht. Auch für den Großteil der leitenden Angestellten sind Erfolgsprämien vorgesehen. Das belegen die jährlich von der Unternehmensberatung Kienbaum erhobenen Gehaltsstudien. „Die variable Vergütung stärkt die unternehmerische Verantwortung und die Identifikation“, begründet Projektleiter Elmar Richter.

          Zuckerl für positive Zahlen

          Unterscheiden lassen sich die Gehaltssysteme danach, ob sich der variable Anteil am Erfolg des Unternehmens bemisst oder, heruntergebrochen, an der Leistung der Abteilung oder des Einzelnen. Als beliebter firmenspezifischer Gehaltsbaustein galten eine Zeit lang Aktienoptionen. Die anfängliche Euphorie ist mit den mauen Börsenkursen verflogen. Aus Arbeitgebersicht effizienter ist es ohnehin, den Bonus an inhaltliche Geschäftsziele zu koppeln, beispielsweise die Erhöhung der Produktivität in einer Abteilung. Das soll bewirken, dass alle Mitarbeiter an einem Strang ziehen. Zudem lassen sich auf diese Weise die Gehälter flexibel an die wirtschaftliche Situation anpassen - insbesondere wenn der Basislohn niedrig bemessen ist. Laufen die Geschäfte gut - prima für alle Beteiligten. Falls nicht, müssen die Mitarbeiter ihre eigene Schwäche, vielleicht aber auch die der Konjunktur ausbaden.

          Oder aber die Fehler des Managements. Kritiker warnen, dass hohe Prämien für Manager fatale Auswirkungen haben können. Die in den USA prämierten „Manager des Jahres“ seien häufig ein treffendes Beispiel, sagt Ulrich Jürgen, Professor am Wissenschaftszentrum in Berlin: „Zwei Jahre lang machen sie eine enorm risikoreiche Unternehmenspolitik, schöpfen ab und verlassen dann die Firma, ohne sich um die Folgen zu kümmern.“

          Gerecht oder demotivierend?

          Als „gerechter“, weil nachvollziehbarer für den Mitarbeiter gelten daher Systeme, bei denen der variable Anteil an die persönliche Leistung gekoppelt ist. Welche Ziele der Einzelne erreichen muss, legt in der Regel sein Vorgesetzter mit ihm fest. Kienbaum-Vergütungsspezialist Richter ist überzeugt: „Variable Vergütungsanteile haben eine erhebliche motivatorische Wirkung“.

          Hier gehen freilich die Meinungen auseinander. Prämien als Leistungsanreiz - das gleiche der Karotte, die das Pferd von seinem Reiter mit einer Rute vorgehalten bekommt, kritisiert Personalexperte und Buchautor Reinhard Sprenger. Der Bonus sei nicht anderes als ein „Misstrauensabschlag“, der auf dem Verdacht des Unternehmers gründe: „Wenn ich nicht die Möglichkeit habe, dir Geld vorzuenthalten, arbeitest du nicht voll.“ Auf die Beschäftigten wirke dieses Prinzip mit Sicherheit nicht motivierend, glaubt Sprenger.

          Die Belohnung verdrängt den Sinn

          Jedenfalls nicht auf alle, bestätigen Wissenschaftler. Arbeitnehmer, die einfache Tätigkeiten verrichten oder aber ausgesprochen materiell veranlagt sind, könne Leistungslohn tatsächlich anspornen, so Bruno Frey, Professor für Volkswirtschaft an der Universität Zürich. Nicht aber die innerlich („intrinsisch“) motivierten Mitarbeiter, für die die Freude an der Tätigkeit im Vordergrund steht. Diese kann durch eine Prämie sogar untergraben werden, so Frey. Die Belohnung verdrängt den Sinn - Psychologen sprechen vom „Verdrängungseffekt“.

          Variable Vergütungssysteme mögen für mehr Gerechtigkeit in der Entlohnung sorgen. Zur langfristigen Motivation der Mitarbeiter taugen immaterielle Anreize besser, wissen die Psychologen. Als bewährte Motivatoren gelten Projektverantwortung, Mitsprache bei Entscheidungen sowie flexibles, selbstbestimmtes Arbeiten.

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