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Karrieresprung : Personalrisiken analysieren und bewerten

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Der Faktor Mensch ist bei Fusionen und Übernahmen nicht zu unterschätzen und bedarf spezieller Analysen und Bewertungen. In der Praxis spielt das Humankapital jedoch häufig eine untergeordnete Rolle.

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          Das Humankapital gehört zu den wichtigsten immateriellen Vermögen eines Unternehmens. Es birgt signifikante Chancen und Risiken, die bei Fusionen und Übernahmen einer gesonderten Analyse und Bewertung (Due Diligence) unterzogen werden sollten. In der Praxis spielt das Humankapital jedoch häufig eine untergeordnete Rolle. Das liegt nicht daran, daß die Bedeutung von Personalthemen unterschätzt wird. Vielmehr wird in Frage gestellt, ob tragfähige und fokussierte Bewertungsverfahren vorhanden sind. Hier sind neue Strategien von Personalmanagern gefragt.

          Der Kern jeder Human Capital Due Diligence ist die Analyse von Personalrisiken. Diese entstehen, wenn Unternehmensziele durch Personalprobleme oder -engpässe nicht oder nur eingeschränkt erreicht werden können. Obwohl Personalrisiken demnach unternehmensspezifisch sind und für jede Due Diligence ein individueller Anwendungsbereich definiert werden muß, gibt es einige, die bei nahezu allen Transaktionen eine Rolle spielen. Zu diesen generellen Personalrisiken zählen:

          - Anpassungsfähigkeit der Personalstruktur: Sie stellt einen wesentlichen Aspekt für geplante Veränderungen dar. Wie flexibel kann die Personalstruktur angepaßt werden? Altersstruktur, Betriebszugehörigkeit, Fluktuationsquote, Teilzeitquote, Arbeitszeitregelungen, Tarifverträge, Arbeitsverträge (Festlegung von Einsatzort und Funktion?) spielen hierbei ebenso eine Rolle wie die Ausbildungsquote. Aber auch Leistungsindikatoren, die Attraktivität des Unternehmens am Bewerbermarkt, die Abhängigkeit von Spezialqualifikationen und High-Potential-Programme sind zu beachten.

          - Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens: Diese ergibt sich in der Personalperspektive aus der Fähigkeit, Geschäftspläne erfolgreich umsetzen zu können. Welche Maßnahmen hat das Personalmanagement ergriffen, um die Realisierung der Geschäftspläne zu unterstützen? Existieren beispielsweise im Vergütungssystem ausreichende Leistungsanreize? Wurden Qualifizierungsprogramme durchgeführt, wenn eine Neuausrichtung zur Verbesserung der Geschäftsentwicklung geplant ist? Haben bisherige Restrukturierungsprogramme Einfluß auf die Ergebnisverbesserung und auf den Cash Flow gehabt?

          - Verbindlichkeiten aus personalrelevanten Verträgen: Der Aufwand für Personal beträgt im Durchschnitt 30 - 70 Prozent des Gesamtaufwandes, was eine genaue Prüfung erforderlich macht. Zu klären ist, ob die Summe der Verbindlichkeiten marktüblich und in ihrer Höhe und Zusammensetzung notwendig sind.

          - Management: Es stellt immer dann ein besonderes Risiko dar, wenn Engagement für Veränderungen und wertorientierte Steuerung fehlen oder wenn Verträge extreme Verbindlichkeiten aufweisen. Aber es sind auch Selbstbehaltsbelange (Retention) zu berücksichtigen, wenn die Gefahr besteht, daß erfolgreiche Manager nicht an Bord bleiben möchten.

          Nun gilt es, die ermittelten Personalrisiken aus Sicht des Unternehmenskäufers zu bewerten. Risiken sind nur dann als Risiken dokumentierbar, wenn sie einen Einfluß auf den Kaufpreis oder den Kaufvertrag haben. Nur dann liefern sie einen Beitrag zur Kaufentscheidung. Eine Fusion oder eine Übernahme verlangen von den Personalmanagern in der Human Capital Due Diligence:

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