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Karrieresprung : In Deutschland wenig stringent, im Ausland die Norm

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Unternehmen rekrutieren ihr Personal zunehmend grenzüberschreitend. Bewerbungsunterlagen und persönliche Gespräche weisen landesspezifische Unterschiede auf, die der Bewerber wie der Personalverantwortliche kennen sollten.

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          Die voranschreitende Internationalisierung der Wirtschaft und der zunehmende Wettbewerbsdruck lassen die Anforderungen an Mitarbeiter stetig steigen. Der Faktor Mensch rückt immer mehr in den Mittelpunkt. Nicht immer gelingt es, entsprechend qualifizierte Fach- und Führungskräfte im Inland zu finden.

          Deutsche Unternehmen rekrutieren ihr Personal zunehmend grenzüberschreitend. Für international agierende Konzerne ist die länderübergreifende Personalsuche schon lange zur Selbstverständlichkeit geworden. Die Ausweitung des Kandidatenfeldes auf ein internationales Umfeld hat aber auch für mittelständische Unternehmen an Bedeutung gewonnen.

          Nationale Herkunft der Kandidaten nachrangig

          Der Verantwortungsbereich des Managements großer Konzerne umschließt heute oftmals ganze Wirtschaftsräume. Da gibt es beispielsweise den 'General Manager DACH' (Region Deutschland, Österreich, Schweiz), den 'Business Development Manager NORDIC' (für Skandinavien) oder den 'Marketing Manager EMEA' (Europe, Middle East, Africa). Bei der Besetzung derartiger Positionen ist die nationale Herkunft von Kandidaten nachrangig geworden, das richtige „Skillset“ - sprich Fachwissen, Sozial- und vor allem interkulturelle Kompetenz - wird immer wichtiger. Häufig wird auch hochgradig spezialisiertes Know-how verlangt, so daß die Suche in nur einem Land den Kandidatenkreis zu sehr einschränkt.

          Bild: FAZ.NET

          Mit der Ost-Erweiterung der Europäischen Union fassen viele westliche Unternehmen neue Zielregionen ins Auge und eröffnen Niederlassungen oder Produktionsstätten in den neuen Mitgliedsländern. Dafür benötigen sie qualifiziertes Personal. Zudem ist zu beobachten, daß etablierte Konzerne, die schon seit Jahren vor Ort sind, ihre Geschäftsaktivitäten in Osteuropa erheblich ausdehnen. Fusionen und Übernahmen zur Stärkung der Marktposition verstärken die zunehmende Internationalisierung deutscher Unternehmen.

          Grenzüberschreitende Engagements sind zur Normalität geworden

          Zu den Branchen, die besonders häufig Personal auf internationaler Ebene suchen, zählen die Automobilindustrie, der Maschinenbau, der IT-/High Tech-Sektor und die Chemie- und Pharmaindustrie. Gerade in den vergangenen Jahren sind grenzüberschreitende Engagements auch in der Konsumgüterindustrie, im Handel und Tourismus zur Normalität geworden: Fluggesellschaften gehören ebenso dazu wie Reiseveranstalter oder Supermarktketten. Auch in diesen Segmenten hat die internationale Personalsuche an Bedeutung gewonnen.

          Dieser Trend wird sich künftig noch verstärken: 54 Prozent der deutschen Großunternehmen in Deutschland sind der Meinung, daß im Jahr 2009 der internationalen Personalsuche eine wichtige oder sehr wichtige Bedeutung zukommen wird. So das Ergebnis der Studie „Recruiting Trends 2005“ der Johann-Wolfgang-Goethe-Universität Frankfurt am Main. 78 Prozent der in der Studie befragten Unternehmen unterhalten schon jetzt Niederlassungen im Ausland und 18 Prozent betreiben eine zentral, länderübergreifende Rekrutierung.

          Interkulturelle und emphatische Fähigkeiten entscheiden

          Die Anforderungen an internationale Kandidaten sind in der Regel sehr hoch. Neben den üblichen Qualifikationen sind gute Sprachkenntnisse, Mobilität und interkulturelle Kompetenz gefragt; überdurchschnittliches Engagement wird ohnehin vorausgesetzt. Die Fähigkeit, in internationalen Teams zu arbeiten, gewinnt zusehends an Bedeutung. Bei der internationalen Entsendung von Mitarbeitern steht bei den meisten Unternehmen die fachliche Kompetenz noch stark im Vordergrund.

          Neben diesen sind jedoch auch interkulturelle und emphatische Fähigkeiten der Kandidaten entscheidend. Schließlich muß sich ein Expatriate flexibel und ohne Vorurteile auf lokale Regelsysteme und Gepflogenheiten einstellen können. Nur so wird er Kunden, Geschäftspartner, Kollegen und Mitarbeiter für sich gewinnen und langfristig zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen.

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