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Karrieresprung : Bewerber, geprüft nach DIN

  • -Aktualisiert am

Zahlreiche Unternehmen setzen zur Bewerberauswahl psychologische Tests ein. Nicht immer in angemessener Weise, kritisieren Profis.

          3 Min.

          Wenn Unternehmen wichtige Stellen besetzen, ist es für den Bewerber häufig nicht mit einem Vorstellungsgespräch getan. Schließlich will der künftige Arbeitgeber nicht nur sein Wissen abklopfen, sondern auch das Verhalten in bestimmten Situationen kennen lernen.

          Etwa: Wie konstruktiv verhält er sich bei Teamarbeit? Wie kreativ geht er bei der Problemlösung vor? Wie hoch ist seine Frustrationstoleranz? Konzerne wie HypoVereinsbank, Telekom oder Lufthansa veranstalten zu diesem Zweck regelmäßig Assessment Center. Andere Firmen setzen strukturierte Interviews oder andere psychologische Testverfahren ein. Selbst das Arbeitsamt schwört auf derartige Tests.

          Kein Wunder, dass der Markt für psychologische Eignungsverfahren brummt. Nicht alle Produkte aber sind ihr teures Geld wert, warnt der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) in Berlin. „Bisweilen werden da Testbatterien zusammengestrickt, die wissenschaftlich nicht abgesichert sind und daher keine relevanten Aussagen über die Eignung der Kandidaten zulassen“, sagt Christa Rüssmann-Stöhr, Trainerin und Mitglied im BDP.

          Wie bei Big Brother

          Anlass zur Kritik gäbe bisweilen auch die Durchführung selbst: „Viele Bewerber erleben das Einstellungsverfahren als eine Art Big-Brother-Situation“, sagt BDP-Sprecherin Christa Schaffmann. Wer stunden- oder tagelang von Gutachtern mit versteinertem Gesicht beobachtet wird und anschließend nicht mal erfährt, warum er abgelehnt wurde, verfalle rasch in Selbstzweifel. Und schwört sich, nie wieder an derartigen „Psycho-Spielchen“ teilzunehmen.

          Dabei lasse sich mit guten psychologischen Verfahren tatsächlich am besten herausfinden, wer für welche Aufgaben geeignet sei, meinen Experten. In Sorge um mehr Transparenz und Qualität hat der BDP deshalb eine Richtlinie für Einsatz und Durchführung von Eignungsbeurteilungen verabschiedet. Nicht als interne Selbstverpflichtung, sondern in Form einer hochoffiziellen Norm: Die DIN 33430 trat im Juni in Kraft.

          Qualitätskriterien an Test und Tester

          Die knapp 20seitige Schrift legt zum einen Qualitätskriterien für Testverfahren fest. Danach müssen Zielsetzungen, Anwendungsbereiche und Gültigkeit benannt und die ihm zugrunde liegenden Forschungsergebnisse nachvollziehbar beschrieben werden. Als Grundsatz gilt, dass „nur solche Verfahren angewandt werden dürfen, die nachweislich einen Bezug zu den Anforderungen haben“. Sprich: Keine Persönlichkeitstests für Tätigkeiten, bei denen es allein auf Fachwissen ankommt.

          Die DIN-Norm bezieht aber auch die Personen mit ein, die die Tests durchführen. Sie müssen über „fundierte Kenntnisse“ zur Eignungsbeurteilung sowie „Praxiserfahrung in Entwicklung, Planung, Gestaltung und kontrollierter Durchführung“ entsprechender Verfahren verfügen. Was damit gemeint ist, wird im Einzelnen aufgeführt. Weiter heißt es: Zum Schutz der Kandidaten müssen diese über Ziel, Ablauf, Dauer und Funktion der Tests aufgeklärt werden und dürfen zeitlich, psychisch und körperlich nicht über die Maßen beansprucht werden. Zudem haben sie Anspruch darauf zu erfahren, welche Funktion und Qualifikation ihr Gegenüber besitzt und was mit den erhobenen Daten passiert.

          Bei den DIN-Kriterien handele es sich um „nichts brandneues“, so Rüssmann-Stöhr. „Das sind Standards, die jeder seriöse Anbieter ohnehin beachtet“. Ebenso werde die Arbeit vieler Personalabteilungen den DIN-Vorgaben bereits gerecht. Insbesondere aber für mittelständische Unternehmen, die im Umgang mit psychologischen Verfahren wenig geschult seien, könne die Norm als Richtschnur für die Personaler dienen und zugleich vor schwarzen Schafen unter den Testanbietern schützen, so die Psychologin.

          Arbeitgeberverband: Kein Bedarf

          Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) sieht das anders. Für die Norm bestehe kein Bedarf, heißt es dort. Denn: Die Qualität der Personalauswahl hänge nicht allein von der wissenschaftlichen Güte des Verfahrens, sondern auch von Menschenkenntnis und Erfahrung des Personalers ab. Die Unternehmen seien damit bislang gut gefahren. Die Norm, kritisiert Rainer Schmidt-Rudloff, Referent für Betriebliche Personalpolitik beim BDA, sei zu wissenschaftlich, völlig betriebsfern, kostenintensiv und eigennützig. „Sie stellt Qualifikationsanforderungen, die ein Mittelständler oft nicht erfüllen kann.“ Infolge dessen müsste er seine Personaler auf teure Schulungen schicken oder zur Bewerberauswahl externe Dienstleister heranziehen. Beschränkt auf Testverfahren und externe Anbieter würde man die Norm gutheißen, so Schmidt-Rudloff. „So aber können wir sie nicht akzeptieren.“

          Wie viele Unternehmen ihr Bewerbungsverfahren nach DIN zertifizieren lassen, mag beim Psychologen-Verband derzeit niemand vorhersagen. Nur soviel: Normierte Kandidaten seien künftig dadurch nicht zu befürchten.

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