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Karrieren : Was Powerfrauen wirklich wollen

Bild: plainpicture/Monaco

Auf dem Höhepunkt ihrer Karriere steigen Frauen plötzlich aus. Sie sind nicht frustriert, sie haben nur keine Lust mehr auf die männliche Arbeitswelt. Und suchen ihr Glück woanders.

          7 Min.

          Diese kleine Geburtstagsfeier würde das Herz einer jeden Feministin höher schlagen lassen. In einem Garten außerhalb Berlins sitzen acht Frauen. Sie haben sich zum Tee getroffen mit Sekt und Kuchen und plaudern über die Euro-Krise, die französische Präsidentschaftswahl, über ihre Jobs. Diese acht Frauen im Alter zwischen 45 und 55 sind alle sehr gut ausgebildet, haben Jura, Ökonomie oder Architektur studiert. Einige von ihnen sind promoviert. Sie sind berufstätig und unübersehbar selbstbewusst - Frauen von just dem Kaliber, das die leidige Debatte um Frauen in Führungspositionen obsolet erscheinen ließe. Hier, so könnte man meinen, seien endlich einmal einige von ihnen versammelt. Aber so einfach ist die Sache nicht.

          Inge Kloepfer

          Freie Autorin in der Wirtschaft der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung in Berlin.

          Diese Frauen sind längst nicht mehr dort, wo sie ihre berufliche Karriere gestartet haben. Sie arbeiten nicht mehr in einem Angestelltenverhältnis. Und schon gar nicht in einem großen Konzern. Sie sind ausgestiegen, haben sich selbständig gemacht und ihre alte Berufswelt hinter sich gelassen.

          Die Opt-Out-Revolution

          Vor einigen Jahren erschien in der „New York Times“ ein vielfach diskutierter Artikel über ein neues Phänomen weiblicher Eliten: The Opt-Out Revolution. Er handelte von dem Sinneswandel junger, an den Spitzenuniversitäten des Landes ausgebildeter Frauen, die aus freien Stücken beschlossen, sich der Familie und ihren Kindern zu widmen. „Sie werden von den Top-Unternehmen des Landes rekrutiert, starten ihre Turbo-Karriere und hören plötzlich einfach auf“, klagte die Autorin. Dabei hatte man gerade diesen Frauen doch eigentlich zugetraut, in die Kreise wirtschaftlicher Führungseliten aufzusteigen, um die weibliche Präsenz dort endlich zu erhöhen. Sie aber zögen nun - ganz emanzipiert von jeglichen Erwartungen - die Familien-Option.

          Ähnliches findet seit einiger Zeit auch in Deutschland statt. Nur geht es hier nicht um Mütter mit einem Harvard-Universitätsabschluss, die die Familie entdecken, sondern um beruflich sehr erfolgreiche Frauen in der Mitte ihres Lebens, die sich plötzlich selbst entdecken. Als Führungskräfte, die das Zeug zu Top-Managerinnen hätten, verlassen sie die Konzerne oder kehren Anwaltskanzleien und Unternehmensberatungen nach Jahrzehnten erfolgreicher Zugehörigkeit den Rücken, um sich völlig neu zu orientieren. Kein öffentlichkeitswirksamer Abtritt, kein Paukenschlag, kein Streit - diese Frauen tauchen ohne viel Aufsehen einfach ab.

          Bilderstrecke

          In den großen Konzernen kennt man dieses Phänomen. Nicht überall lässt es der Vorstand zu, offen darüber zu reden. Manch einer will diese neue Zeiterscheinung auch gar nicht wahrhaben. „Es gibt zwei Phasen, in denen Frauen bestimmter Alterskohorten verschwinden“, berichtet Mechthilde Maier, die das Diversity Management der Deutschen Telekom leitet. „Einmal, wenn sie Kinder bekommen, und dann mit Mitte 40 oder Anfang 50.“ Bei den Frauen im Garten sind Kinder längst kein dominierendes Thema mehr. Sie gehören allesamt zu der zweiten Kohorte, die bereits eine beachtliche Karriere hinter sich haben und plötzlich das Interesse genau daran verlieren.

          So haben die Feministinnen vor Jahren allerdings nicht gewettet. Diese Frauen hätten längst ganz oben sein sollen. Doch da findet man sie bis heute nicht, weil ihnen auf dem Weg dorthin aus irgendeinem Grund die Lust an dem Kampf um die vordersten Plätze abhandengekommen ist.

          Lohnt sich der Kampf, nur um dazuzugehören?

          Warum? Was in den Köpfen dieser Frauen vorgeht, ist oft sehr ähnlich. Nach Jahren der Berufstätigkeit beginnen sie, Bilanz zu ziehen, an deren Anfang immer wieder dieselben Fragen stehen: Wie viel Fremdbestimmung will ich für mich persönlich tolerieren? Wie viel berufliche Routine? Oder: Sind das hier wirklich noch meine Themen? Es sind die klassischen Fragen in der Lebensmitte, wenn die Sensibilität für die Endlichkeit des eigenen Daseins zunimmt. Vorstellung von Erfolg, Erfüllung und Herausforderung verändern sich - nicht nur bei Frauen, aber vor allem bei ihnen.

          Denn gerade bei ihnen kommt noch etwas anderes hinzu: Ihre empfundene Einsamkeit in Führungspositionen einer Wirtschaftswelt, in der schon ab dem gehobenen Mittelmanagement zu mehr als 90 Prozent die Männer das Sagen haben. Einsam fühlen sie sich nicht durch die steigende Bürde der Verantwortung. Das kennen Männer auch. Allein sind sie vielmehr, weil sie es dort fast ausschließlich nur noch mit männlichen Kollegen zu tun haben. „Frauen verlieren das Interesse daran, sich in männlich dominiertem Umfeld zu behaupten“, sagt Maier, „weil sie spüren, dass dort Spielregeln herrschen, die niemals ihre werden.“ Und dass der Energieaufwand im Kampf dafür in keinem Verhältnis zum Ergebnis steht. „Man entdeckt mit einem Mal etwas, das man nie wahrhaben wollte: Dass man nämlich zwanzig Jahre lang permanent darum kämpfen musste, dazuzugehören“, sagt eine der Frauen im Garten, die vor ein paar Jahren ihr eigenes Beratungsunternehmen gegründet hat. „Irgendwann wollte ich das nicht mehr.“

          Das Interesse am Aufstieg geht verloren

          Es sind die exzellent ausgebildeten Frauen der Babyboomer-Generation, von denen hier die Rede ist. Als Kinder sind sie in Familien aufgewachsen, in denen die Eltern zwischen ihren Töchtern und Söhnen nicht unterschieden. Sie haben nach dem Abitur die Universitäten bevölkert, ohne einen einzigen Gedanken daran zu verschwenden, dass Geschlechterunterschiede später im Beruf zum Tragen kämen. Mit Ende zwanzig, in den Jahren, in denen Karrieren geschmiedet werden, mussten sie feststellen, dass manche ihrer männlichen Altersgenossen an ihnen vorbeizogen. Vor allem aber mussten sie erkennen, dass sie den doppelten Einsatz würden bringen müssen, um in den Unternehmen mit ihrer Leistung überhaupt sichtbar zu werden. Nicht alle haben sich in ihren Dreißigern darauf eingelassen, aber viele. Sie sind weitergekommen. Sie haben sich jahrelang an dem Balance-Akt versucht, sich durchzusetzen, ohne dabei allzu ehrgeizig, dominant, kratzbürstig, verbissen oder überhaupt unweiblich zu wirken. Im Alter von 45 merken sie plötzlich, wie sie das Interesse am Aufstieg, an ihren Aufgaben und ihrem Umfeld verlieren. Zu anstrengend ist dieser Spagat und zu gering die Aussicht darauf, dass gerade dies mit einem weiteren Aufstieg besser wird. Im Gegenteil. Für ihre Arbeitgeber kommt dann der so verlustträchtige Umkehrschluss: Wenn ich hier weitermache in einer Welt, die meine nicht wird, verliere ich Werte, die mir persönlich wichtig sind. „Wer möchte schon zum Zerrbild seiner selbst werden?“, fragt eine Managerin, die sich gerade neu orientiert.

          Dieses Opting-out der Power-Frauen ist ein Phänomen, für das es keine konkreten Zahlen gibt. Diese Frauen werden nicht gezählt. Sie finden ihren Niederschlag nur in negativer Form in den Daten, die seit Jahren über Frauen in Führungspositionen zusammengetragen werden. Noch immer ist die Zahl von weiblichen Führungskräften in Deutschlands 200 größten Unternehmen verschwindend gering. 12,76 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder sind weiblich und gerade einmal 3,37 Prozent der Vorstandsmitglieder - eine vernichtende Bilanz nach Jahrzehnten der Diskussion. Kein Wunder, dass die Klagen nicht abreißen darüber, dass die Grundgesamtheit der Frauen, die für Top-Positionen in Frage kommen, zu klein sei.

          Auf der Suche nach einem Umfeld der Wertschätzung

          Die Soziologin Christiane Funken von der TU Berlin hat über die „Karrierekorrekturen beruflich erfolgreicher Frauen in der Lebensmitte“ eine Studie erstellt, die von der Bundesregierung veröffentlicht wurde. „Wirft man einen genauen Blick auf all die Managerinnen, die höchst erfolgreich sind, aber keine Top-Position besetzen, stellt man eine erstaunliche Paradoxie fest“, schreibt Funken. „Viele Frauen steigen auf dem Höhepunkt ihrer bis dahin beachtlichen Karriere aus.“ Funken hat unzählige Interviews geführt - mit einhelligem Tenor: Die Frauen wollten ihre Interessen, Überzeugungen, Erfahrungen und Begabungen nunmehr in einem Umfeld der Sinnhaftigkeit und Wertschätzung zur Geltung bringen, außerhalb von großen unternehmerischen Strukturen. Und auch Claudia Gather an der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin forscht über diese Friktionen im Lebenslauf am Beispiel der Frauen, die sich in der Mitte des Lebens selbständig machen. Ihr Fazit: Es gibt eine ganze Reihe unter ihnen, die über Jahre spüren mussten, dass ihr Weg nach oben vor allem deshalb mühsam ist, weil sie nun einmal weiblich sind. Damit einher geht die zweite Motivation des Ausstiegs: eine höchst unbefriedigende Work-Life-Balance. Zu wenig positives Lebensgefühl und zu wenig inhaltliche Erfüllung angesichts der Anstrengung auf dem Weg nach oben. „No return on investment“, sagt Funken.

          Diese Neuorientierung ist nicht ausschließlich ein weibliches Phänomen. Doch sind Frauen erstens eher bereit, daraus die Konsequenzen zu ziehen. Und zweitens ist es um sie vor dem Hintergrund eines Reservoirs potentieller weiblicher Top-Führungskräfte besonders schade. Die Unternehmen, die dabei sind, sich selbst auf Quoten oder Zielkorridore weiblicher Präsenz in Führungsfunktionen festzulegen, sind gerade auf diese Frauen angewiesen.

          Nur, was passiert hier wirklich? Karin Arnold, die es als Partnerin bei der internationalen Anwaltskanzlei Hogan Lovells ganz nach oben geschafft hat, sagt: „Es gibt eine Phase, in der man als berufstätige Frau Erfolg zunehmend nicht mehr an den klassischen Kriterien wie Geld oder Macht festmacht, sondern an anderen Dingen.“ Man suche nach Inhalten, die einen inspirieren - oder einfach glücklich machen. „Bei denen man ganz bei sich sein kann“, sagt Arnold. In ihrem Fall ist das natürlich die rechtliche Beratung auf Themengebieten, die sie besonders interessieren, und von Mandanten, die sie durch ihre Expertise weiterbringen kann. Das heißt: Frauen definieren Erfolg plötzlich neu. Und das ganz für sich selbst. „Diese Neudefinition jenseits der klassischen Kriterien wird den Frauen allerdings zu oft noch als Schwäche ausgelegt. Dabei handelt es sich nicht um Schwäche, sondern Stärke, die sich in einem Zugewinn an innerer Unabhängigkeit niederschlägt“, sagt Arnold.

          Das einzusehen ist gar nicht so einfach. Denn die Muster klassischer Zuschreibungen von stereotypen Eigenschaften und Befindlichkeiten halten sich hartnäckig und begleiten die Karrierefrauen sogar noch lange nach einer beruflichen Neuorientierung. Entscheidet sich ein Manager für den Ausstieg, werden ihm Souveränität und Mut unterstellt. Tut das Gleiche eine Frau, gilt sie als frustriert und vor allem nicht erfolgreich. Aber so ist es eben nicht. „Das merken wir daran, dass diese Frauen sehr schwer zu halten sind“, sagt die Telekom-Managerin Maier. Beförderungsversprechen oder Gehaltserhöhungen reizen sie nicht mehr. Der Beweggrund bei diesen erfolgreichen Frauen sei keinesfalls die Frustration. „Diese Frauen stellen fest, dass vor allem in Führungspositionen der Adaptionsdruck der noch immer männlich bestimmten Arbeitswelt mehr Energie absorbiert, als durch den Spaß an der Arbeit freigesetzt wird.“

          „Frauen sind häufig viel entscheidungsfreier“

          Die Journalistin Margaret Heckel hat ein ganzes Buch darüber geschrieben, wie es ist, auf der Höhe des beruflichen Erfolgs vom klassischen Karriereweg einfach abzubiegen. Das Buch heißt „Die Midlife-Boomer“. Auch Heckel hat sich vor ein paar Jahren selbständig gemacht. Auch sie spricht von Erfüllung und Selbstbestimmung. Frauen, sagt sie, seien zu radikalen Schnitten tendenziell eher bereit. Die klassische Statusfrage beschäftige sie weniger als der Drang, sich selbst noch einmal neu zu erfinden. Jeder Kündigung und damit jedem neuen Anfang wohnt ein Zauber inne. Der Zauber eben, wenn man endlich frei ist, Erfolg endlich jenseits der gesellschaftlich so festgefahrenen Vorstellungen nach seinem eigenen Gutdünken definieren kann.

          Bei der Telekom jedenfalls haben die klugen unter den Führungskräften begonnen, um ihre Kolleginnen zu kämpfen - nicht zuletzt mit einem Bekenntnis zur Quote. „Entscheidend ist, wie schnell es uns gelingt, in Führungsgremien die kritische Masse an Frauen zu bekommen, um die Einsamkeitsperiode möglichst kurz zu halten“, sagt Maier. Dabei geht es dem Unternehmen nicht nur darum, den Brain Drain zu verhindern, der mit jeder Kündigung einhergeht. Es geht auch um die Veränderung von Unternehmenskulturen, die ohne diese Frauen nicht zu schaffen ist. Einfach sei das nicht, sagt Maier nicht ohne Grund: „Frauen sind häufig viel entscheidungsfreier.“ So wie die Frauen im Garten. Für die kommen diese Bemühungen zu spät. Das interessiert sie jetzt nicht mehr.

          Große Unternehmen begreifen langsam, warum Frauen abtauchen. Reden wollen sie nicht darüber. Die Frauen sind nicht frustriert. Sie haben nur keine Lust mehr auf die männliche Arbeitswelt.

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