Die Quote ist Unfug. Mit gleicher Wunschlogik könnte man Quoten für mehr Sonnentage verfügen. Seit 40 Jahren stelle ich als Personalberater bei jeder Suche die Standardfrage: „Darf es auch eine Frau sein?“ Die Antwortet lautet stets: „Finden Sie eine! Wir nehmen die Person mit der besten Qualifikation. Geschlecht egal.“ Seit die Quote droht und Selbstverpflichtungen mit Zielgrößen erzwungen wurden, suchen alle händeringend nach qualifizierten Frauen, die es in der gewünschten Anzahl einfach noch nicht gibt – auch wenn das Gegenteil von interessierten Aktivistinnen behauptet wird.

Natürlich gelingt es der Presse zum Thema Karriere immer, einige Dutzend „Powerfrauen“ aufzubieten. Das ist statistisch keine Überraschung. Solche Einzelbetrachtungen vernebeln aber lediglich den Blick aufs Ganze.

Von allen Berufsanfängern mit Hochschulabschluss und dem Karriereziel Management sind im Schnitt aller Branchen etwa 20 Prozent weiblich. Das ist zwangsläufig so, weil zu wenige Frauen die Fächer studieren, die man bei uns für eine Unternehmenskarriere braucht. Zudem scheiden auf dem Weg nach oben viele davon nach einigen Jahren aus dem Rennen. Nachvollziehbare Gründe dafür sind der Vorrang für Familienplanung, oder man hat sich das Berufsleben weniger stressig vorgestellt. Die berühmte „Gläserne Decke“, an die man durchaus stoßen kann, ist allerdings nicht für Frauen exklusiv. Männer spüren sie ebenso, reagieren aber anders.

Differenz in puncto Karriereziel

Eine mir bekannte professionelle Researcherin, die für mehrere Headhunting-Firmen arbeitet, sucht potentielle Kandidaten für die mittlere Management-Etage. Auf der Basis von mehr als 10000 telefonischen Ansprachen hat sie mir bestätigt: Von zehn angesprochenen Männern hören sich acht immerhin an, ob es woanders mit der Karriere schneller gehen könnte. Bei den Damen sagen acht, dass sie grundsätzlich nicht wechseln wollen, egal wie attraktiv die angebotene Position sei. Eine Vorstandsposition als Karriereziel liegt offenbar gar nicht in ihrem Fokus.

Wenn also nur 20 Prozent von 20 Prozent dieses Karriereziel mit all seinen Vor- und Nachteilen verfolgen, müssten unter der Voraussetzung, dass auch alle können, die wollen, etwa vier Prozent als natürliche Quote im Vorstand landen. Da wir im Dax bereits rund 14 Prozent haben, kann man nur vermuten, dass bereits einige durch Druck und Wunschdenken dorthin befördert wurden, weil das Geschlecht und nicht die Qualität das entscheidende Auswahlkriterium war. Um eines klarzustellen: Ich liebe es, kompetente Frauen zu interviewen, und ich war auch nicht ganz unerfolgreich dabei, ihnen beim Erreichen ihrer Karriereziele zu helfen. Die Betonung liegt aber auf kompetent.

Hier noch eine Ehrenrettung für die als besondere Unverschämtheit verdammte „Null-Quote“. Wenn man mit den Leistungen eines Vorstandsgremiums rundum zufrieden und der Älteste 55 Jahre alt ist, gibt es für die nächsten zehn Jahre keine Vakanz, für die man eine Frau einplanen könnte. Eine Zahl größer null würde bedeuten, dass man eine ungewollte Kündigung fest einplant oder einen Todesfall. Tritt der Fall dennoch ein, kann man ja auch bei Quote null eine Frau einstellen, wenn man sie findet.

Wie wird sich das neue Gesetz in der Praxis auswirken? Stellen wir uns einmal eine AG mit mehr als 2000 Mitarbeitern vor, die jetzt betroffen wäre. Der Vorstand besteht aus vier Personen. Der CEO ist Ende 50, seit 25 Jahren in der sehr erfolgreichen Firma und funktional zuständig für alle Stabsabteilungen (Personal, Strategie, Unternehmensentwicklung, M&A, Recht, Öffentlichkeitsarbeit). Dann gibt es den CFO, 45 Jahre, zuständig seit fünf Jahren für Rechnungswesen, Finanzen, Controlling und EDV. Außerdem haben wir den CSO, 60 Jahre, für Marketing & Vertrieb, der seit Jahrzehnten bei den Kunden bestens verdrahtet ist, und schließlich den Technologievorstand, 49 Jahre, acht Jahre dabei und zuständig für Forschung und Entwicklung, Supply-Chain-Management und Produktion. Die Aktionäre sind glücklich, denn die Firma brummt, ist international gut aufgestellt, und der engagierten Mannschaft ist es in der Vergangenheit gelungen, das Produktportfolio im Bereich Hochtechnologie für Luft- und Raumfahrt, Automotive und Spezialmaschinenbau alle fünf Jahre zu 80 Prozent zu erneuern. Dann kommt das Gesetz.

Fall I: Der Vertrag des CEO läuft aus und steht zur Erneuerung an. Man will den Kopf der Firma auf keinen Fall verlieren. Nach dem, was bekannt ist, soll kein Mann von seiner Position entfernt werden, um einer Frau Platz zu machen. Es gäbe Bestandsschutz bei „bestehenden Mandaten“. Das Gesetz sollte folgerichtig klarstellen, dass Vorstände noch während des „bestehenden Mandats“ eine Vertragsverlängerung bekommen können, ohne dass die Quotenregelung greift.

Fall II: Der CTO möchte mit Ende 40 noch einmal ein anderes, größeres Unternehmen sehen und kündigt. Jetzt schlägt die Quotenregelung zu. Die Aufgabe für den beauftragten Headhunter, eine Frau zu finden, die etwas Vergleichbares nach Inhalt, Umfang und Komplexität nachweislich erfolgreich bewältigt hat, ist praktisch unmöglich. Der Markt gibt solche Edelsteine kaum her, und wenn man doch dieses seltene Exemplar fände, müsste es ja auch noch wechseln wollen.

Unternehmen unter Zwang

Während der Headhunter an der Suche nach der perfekten Frau für diesen Job verzweifelt, findet er stattdessen einen sehr guten männlichen CTO-Ersatz. Was wird geschehen? Der Aufsichtsrat engagiert den Mann. Er muss es tun, wenn er der Firma nicht schaden will.

Damit diese Bestellung nicht nach dem neuen Gesetz nichtig ist, erfindet man für eine Frau eine weitere zusätzliche Vorstandsposition, die leichter zu besetzen ist: Der CEO gibt das Personalressort ab, das bislang von einem guten Mann auf der zweiten Ebene gemanagt wurde. Damit man sich nicht fragen muss, was die neue Personalvorstandsfrau den ganzen Tag tut, wenn doch die Arbeit nach wie vor von dem vorhandenen Mann erledigt wird, bekommt sie noch Integrität, Nachhaltigkeit und Ähnliches, damit das ein schönes rundes Ressort mit genügend Abteilungen und Mitarbeitern ergibt. Das ganze kostet zwar ein paar zusätzliche Millionen, aber die Katastrophe im eigentlichen Maschinenraum der Firma, wo sich das Schicksal des Unternehmens entscheidet, wird abgewendet.

Die Quote wird zu mehr Vorstandspositionen für Frauen führen, aber ob dadurch die Produktivität der Unternehmen verbessert wird und das eigentliche Unternehmensziel, der Gewinn, steigt, ist mehr als zweifelhaft. Wenn Politiker eine Meinung haben über Dinge, die sie nur vom Hörensagen kennen, und das in Gesetze gießen, gilt häufig: Gut gemeint ist nicht gut gemacht. Mit der neuen Regelung werden sicher qualifizierte Frauen in die Vorstände kommen, die es auch ohne Quote geschafft hätten. Nun werden sie stattdessen als „Quotenfrauen“ diskriminiert. Es werden jedoch durch die Quote Bestellungen erfolgen, die sinnvoller mit einem qualifizierten Mann besetzt worden wären oder die wegen der Quote erst erfunden werden. Man fragt sich dabei, wie gleichzeitig ein gesetzliches Diskriminierungsverbot für alle Geschlechter und eine gesetzliche Quote für nur ein Geschlecht Gültigkeit haben können. Da wird das Bundesverfassungsgericht wohl Klarheit schaffen müssen.

Geschlechtergerechtigkeit beginnt in der Schule

Das gängige Narrativ für diese Aktion lautet: „Gemischte Teams fällen bessere Entscheidungen.“ Der generelle Beweis dürfte schwer zu führen sein, denn gegenüber Ländern mit höherer Frauenquote wie Amerika, Schweden oder Frankreich zeigt die deutsche Handelsbilanz, dass sich unsere Unternehmen mit ihrer Leistungsfähigkeit hinter ihren Wettbewerbern nicht zu verstecken zu brauchen. Exportweltmeister wird man nicht zufällig. Also muss für die Politik ein empfundener Mangel an Geschlechtergerechtigkeit als Motiv herhalten.

Wenn man das ändern möchte, darf man das Pferd aber nicht vom Schwanz her aufzäumen und die angestrebten Ergebnisse erzwingen, statt bei den Ursachen anzusetzen. Dazu bedürfte es eines Kulturwandels, der das gängige Bild von Erziehung, Ausbildung, Familie und Mutterschaft evolutionär verändert. Wir müssen den Kindern vom ersten Schultag an Freude und Interesse an Wirtschaft und Technik vermitteln. Dazu braucht man Lehrer, die erklären können und wollen, dass wir unseren Lebensstandard der stetigen Verbesserung technologischer Prozesse verdanken. Nur so gibt es auch mehr Abiturientinnen, die anschließend unternehmensrelevante Fächer studieren und in zehn oder zwanzig Jahren auf natürlichem Weg im Vorstand landen.

Der Autor, 80, ist Personalberater in München.