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Auf dem Weg nach oben : Her mit den Frauen!

  • -Aktualisiert am

Karrierebremse: Jede zweite Frau ändert ihre beruflichen Wünsche wegen der Familie oder gibt sie sogar ganz auf Bild:

Warum gibt es so wenig Frauen in Führungspositionen? Wollen Frauen nicht oder lässt Mann sie nicht? All das war vorige Woche Thema unseres großen FAZ.NET-Spezials. Nun führen wir die Debatte fort. Frauen brauchen eben einen langen Atem.

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          Während Deutschland von einer Bundeskanzlerin regiert wird, in deren Kabinett starke, teils junge Frauen Ministerien führen, sind nicht einmal ein Handvoll Frauen in den Vorständen der führenden deutschen Unternehmen zu finden. Woran liegt’s? Können wir nicht, wollen wir nicht, oder lässt Mann uns nicht?

          Am Können liegt es nicht (siehe auch: Die Frauenfalle). Regelmäßig machen Frauen in Karriere-Studiengängen wie Jura oder Wirtschaft die besseren Abschlüsse. Und auch bei Programmen für den Führungsnachwuchs schneiden Frauen besser ab. Wollen wir also nicht? Auch das wäre eine zu bequeme Wahrheit. Zwar tun sich Frauen oft noch schwer damit, sich auf die Spiele und Rituale einer männergeprägten Berufswelt einzulassen, aber selbst wenn sie es wollen – nach wie vor gibt es zumindest in Deutschland andere, handfeste Gründe dafür, dass Frauen auf dem Weg nach oben aussteigen.

          Eine Studie der Bertelsmann-Stiftung ergab, dass die Doppelbelastung von Familie und Beruf für Frauen nach wie vor die entscheidende Karrierebremse darstellt: Jede zweite Frau ändert ihre beruflichen Karrierewünsche wegen Familie und Beruf oder gibt sie sogar ganz auf.

          Bild: F.A.Z.

          Die alte Rollenverteilung

          Frauen in Elternzeit verschwinden vom Radarschirm der Führungskräfteentwicklung, während ihre männlichen Konkurrenten die nächste Stufe nehmen. Viele Unternehmen berücksichtigen Frauen bei der Beförderungsplanung erst gar nicht, weil sie im Mutterschutz sind. Und wenn sie sich entscheiden, früh wieder einzusteigen, dann wartet ein ganzes Bündel von Problemen auf sie. Zu Hause: Er arbeitet weiter wie gehabt, sie teilt sich zwischen Haushalt, Kind und Büro auf – schon ein einziges Kind im Haushalt stellt in der Regel die alte Rollenverteilung mit männlichem Versorger wieder her.

          Selbst wenn, oder besser: Gerade wenn dieses Multitasking gelingt, werden Frauen mit dem Vorurteil konfrontiert, dass es dem Kind schade, wenn die Mutter arbeitet. Diese Vorurteile gegenüber berufstätigen Müttern habe ich am eigenen Leib erfahren, als mein Sohn noch klein war. Obwohl mein Mann ganztägig für ihn sorgte, wurde mir mehr als einmal signalisiert, dass meine Entscheidung, frühzeitig an den Arbeitsplatz zurückzukehren, äußerst egoistisch sei. Mir wurde – wenn auch unterschwellig signalisiert – ich sei eine „Rabenmutter“.

          Schweden als Vorbild

          Andere Länder sind hier viel weiter. In Schweden zum Beispiel haben 81 Prozent der im Management arbeitenden Frauen Kinder. In Deutschland sind es hingegen mit 39 Prozent nur knapp halb so viele. Woran liegt das? Vor allem die Verfügbarkeit von Betreuungseinrichtungen ist entscheidend für eine frühe Rückkehr von Müttern an den Arbeitsplatz. Auch hier hat Deutschland noch einen großen Nachholbedarf. 36 Prozent der Mütter, so die Studie der Bertelsmann Stiftung, würden ihre Erwerbstätigkeit gerne ausdehnen, wenn ihnen eine entsprechende Kinderbetreuung zugänglich wäre. Hier ist in erster Linie der Staat, aber es sind auch die Unternehmen gefragt, etwas zu ändern.

          Denn wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen. Nicht nur, weil es gerechter ist. Sondern auch, weil Unternehmen mit Frauen in der Führung schlicht erfolgreicher, kreativer und wandlungsfähiger sind. Es geht dabei auch um die Ausschöpfung vernachlässigter Potentiale – nicht zuletzt um den demographisch bedingten Fachkräftemangel zu meistern.

          Frauen brauchen einen langen Atem

          Eine familienbewusste Personalpolitik rechnet sich: Sie verstärkt die Mitarbeiterbindung, erhöht die Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten, vermindert Fehlzeiten und erleichtert die Rekrutierung von Personal. Und wie kommen wir dahin? Wir müssen im Unternehmen eine unterstützende Umgebung schaffen, zum Beispiel durch sogenannte „Awareness Trainings“, die Problembewusstsein schaffen; die Kommunikation von Vorbildern, die es geschafft haben; flexible Arbeitszeiten, arbeitsplatznahe Kinderbetreuung und andere Maßnahmen des Familienservice und Homeoffice. Aber auch die Verankerung von Frauenförderung in den Zielen der Unternehmen inklusive klarer Zeitvorgaben sind hilfreich.

          Besondere Bedeutung kommt dem Recruiting zu. Bewährt hat sich international die Einführung einer Frauenquote für die Einladung zu Interviews bei Einstellung vom Arbeitsmarkt. Bei alldem ist aber zentral, dass das Top-Management mit gutem Beispiel vorangeht – seine Entscheidungen werden von den jungen Frauen im Unternehmen mit Argusaugen beobachtet – und Frauenentwicklungsprogramme andauernd und konsequent gefördert werden. Wir brauchen einen langen Atem, aber den haben Frauen ohnehin!

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