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Kommentar : Wenn der Chef um Mitarbeiter wirbt

  • -Aktualisiert am

Bewerbungen lohnen sich: Der Arbeitsmarkt hat zahlreiche Stellen zu vergeben. Bild: Picture-Alliance

IT-Fachleute, Altenpfleger, Handwerker: Deutschland fehlt es an Fachkräften. Wo aber Bewerber knapp sind, werden Personalchefs kreativ. Doch mancher Weg führt in die Irre.

          3 Min.

          Es sind nicht länger die Bewerber, die für sich werben müssen, es sind die Chefs, die sich um die Bewerber bemühen müssen. Das ist mittlerweile fast schon zur Binsenweisheit geworden; jedenfalls in einschlägigen Disziplinen: IT-Fachleute, Ingenieure, Erzieher, Altenpfleger, Handwerker. Sie alle sind so gesucht, dass Fachleute von einem Bewerbermarkt sprechen. Hier sehen sich die Arbeitgeber in der Rolle, Kandidaten zu umgarnen, kurz: sehr aktives Personalmarketing zu betreiben.

          Das erklärt, was der Discounter Aldi Süd kürzlich auf einer Bewerbermesse versucht hat: Er stellte einen großen, fensterlosen Kasten auf, in dem Bewerber und Chef sich zum Vorstellungsgespräch treffen konnten. Der Clou: Drinnen war es stockfinster, so dass der Personalentscheider nicht sehen konnte, wen er da vor sich hatte, ob groß oder klein, dick oder dünn, blond oder dunkelhaarig, tätowiert oder gepierct, mit Kopftuch, Turban oder Kruzifix um den Hals. Seht, liebe Bewerber, sollte das wohl heißen, wir entscheiden total neutral, uns ist egal, wie ihr ausseht. Kommt zu uns, wir sind ein toleranter Laden, frei von Vorurteilen. Oder besser: Wir sind uns unserer Vorurteile bewusst und schalten sie aus. Lichtschalter gedrückt. Fertig.

          Personalbüros werden kreativ

          Wenn es so einfach wäre. Mal abgesehen davon, dass eine Dunkelkammer es nicht vermag, die Stimme auszuschalten und der Chef sehr wohl weiterhin wahrnimmt, ob ihm ein Mann oder eine Frau gegenübersitzt, ob es ein Bayer ist oder ein Sachse oder jemand mit ausländischem Akzent. Die Black Box schaltet aber auch aus, was zu einer sinnvollen Bewerbung dazugehört: Gestik, Mimik und Körpersprache zum Beispiel. Und sie zwingt den Personalentscheider, davon zu abstrahieren, ob sich jemand etwa mit der Kleiderauswahl Mühe gegeben hat und ob er gepflegt daherkommt.

          Nun war die Aldi-Süd-Aktion vor allem ein Gag, ein Personalmarketing-Instrument, wie es derzeit viele gibt, vom Bewerber-Speeddating über die Snapchat-Story bis zum Massen-Casting. Doch wirft die dunkle Kammer ein helles Licht auf etwas anderes: Wie sinnvoll ist das Anonymisieren von Bewerbungen überhaupt, und wie weit sollte man es treiben?

          Es ist ein durchaus trauriger Befund der Wissenschaft, dass im ersten Schritt der schriftlichen Bewerberauswahl Kandidaten mit ausländisch klingenden Namen eher aussortiert werden. Bei gleicher Qualifikation bekommt Sandra Bauer häufiger eine Einladung zum Vorstellungsgespräch als Meryem Öztürk. Und trägt Frau Öztürk auf dem Bewerbungsfoto ein Kopftuch, wird sie noch seltener eingeladen. Ferner gibt es Hinweise darauf, dass die Chancen für übergewichtige Bewerber schlechter stehen als für normalgewichtige. Und darauf, dass schon in der Schule mancher Lehrer Alexander unterbewusst als leistungsstärker einschätzt als Kevin.

          Trotzdem haben sich viele Unternehmen, die mit anonymisierten Bewerbungsschreiben experimentiert hatten, wieder davon verabschiedet. Aus guten Gründen: Die einen bemängeln den Verwaltungsaufwand, den anderen fehlt ein ganzheitliches Bild des Bewerbers. Den Nichtmuttersprachler, der ein paar Rechtschreibfehler in der Bewerbung gemacht hat, hätte man vielleicht gerne eingeladen, wenn man gewusst hätte, dass er Deutsch nur als Zweitsprache gelernt hat. Manche geben auch an, die Möglichkeit zu vermissen, Frauen bei gleicher Qualifikation den Vorzug zu geben.

          Künstlich erzeugte Neutralität hat auch Grenzen

          Anonymisierung passt obendrein ziemlich schlecht zu einem Personalauswahlweg, der immer gängiger wird: das aktive Aufstöbern von Kandidaten in den sozialen Netzwerken. Dort präsentieren sich die Menschen in aller Regel freiwillig mit vollem Namen und Foto. Mehr und mehr werden übrigens sowohl dieses Durchstöbern der Netze als auch die erste Durchsicht der Lebensläufe von schlauen Algorithmen statt von Menschen gemacht. Dem Computer ist es egal, ob Mann oder Frau, dick oder dünn, deutsch oder ausländisch, solange er nicht entsprechend programmiert wird.

          Eine künstlich erzeugte Neutralität hat auch immer Grenzen; das beweist das Beispiel Black Box plastisch. Würde im nächsten Schritt die Stimme verzerrt? Parfüm verboten? Oder vielleicht gleich per Online-Chat fernausgewählt, so dass Bewerber und Chef sich gar nicht mehr begegnen? Wichtiger ist eine andere Erkenntnis: Personalentscheider sind Menschen oder künftig vielleicht von Menschen programmierte Roboter. Menschen haben Vorurteile. Deshalb brauchen Unternehmen fähige, professionelle Personalentscheider. Diese sollten sie mit Bedacht auswählen und weiterbilden. Besser, als ihnen die Augen zu verbinden, ist es, sie ihnen dafür zu öffnen, was Unternehmen wirklich brauchen: inhaltlich qualifizierte, gute Leute.

          Personalentscheider werden mehr und mehr zu Schlüsselfiguren der Ökonomie. Auch das zeigt das aggressive Marketing mit der Dunkelkammer. Unternehmen können es sich schlicht nicht mehr leisten, qualifizierte Erzieher, Ingenieure, Programmierer, Pflegekräfte, Klempner oder Bäcker ziehen zu lassen, weil sie Ayshe oder Jacqueline heißen oder ein paar Pfund zu viel auf die Waage bringen. Denn schon jetzt reißt die Demographie allerorten Fachkräftelücken, die der Wirtschaft gefährlich werden.

          Nadine Bös
          Redakteurin in der Wirtschaft, zuständig für „Beruf und Chance“.

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