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Gleichbehandlungsgesetz : „Jung, dynamisch“ hat ausgedient

Dürfen Bewerber noch ein Foto schicken? Um Diskriminierungen aller Art zu verhindern, wirbelt das Gleichbehandlungsgesetz manches durcheinander. Stellenanzeigen wie „Wir suchen Verstärkung für ein junges, dynamisches Team“ werden seltener.

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          Es soll sich niemand mehr Hoffnungen machen, bei einer Bewerbung mit einem gewinnenden Lächeln auf einem schicken Foto zu beeindrucken. Jedenfalls nicht, wenn er sich beim Frankfurter Energieversorger Süwag bewirbt. Lichtbild, Alter, Nationalität und Familienstand - all dies wird geschwärzt, bevor die Bewerbung auf dem Tisch des Chefs landet. Anders, so sagt Heike Stintzing aus der Rechtsabteilung, gehe es in Zeiten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gar nicht.

          Manfred Köhler

          Stellvertretender Ressortleiter des Regionalteils der Frankfurter Allgemeinen Zeitung und verantwortlicher Redakteur des Wirtschaftsmagazins Metropol.

          Sonst werde womöglich noch ein abgelehnter Bewerber erfolgreich wegen Diskriminierung auf Schadensersatz klagen. Und damit wirklich jeder sieht, daß die Süwag das Mitte August in Kraft getretene Gesetz ernst nimmt, stand in einer Stellenanzeige in dieser Zeitung kürzlich schon, die Bewerbung für den Referentenposten beim Vorstand sei auf „ein Anschreiben, Angaben zu Ihren Qualifikationen und bisherigen Tätigkeiten“ sowie einen Lebenslauf, der dem Gesetz entspreche, zu beschränken. Also: kein Bild, kein Alter, keine Nationalität, kein Familienstand.

          Drei Monatsgehälter Schadensersatz

          Was unbedarften Zeitgenossen vielleicht etwas weltfremd erscheint, ist vom Gesetzgeber ausdrücklich so gewollt. Denn das nach heftigem Streit verabschiedete Gleichbehandlungsgesetz, das nicht mit den auf Frauenförderung zielenden Gleichstellungsgesetzen zu verwechseln ist, will Diskriminierungen aller Art verhindern - und die Unternehmen wollen nun jeden Anschein vermeiden, daß sie dieser Vorgabe nicht folgen. Angaben über die Nationalität zum Beispiel könnten Klagen nach sich ziehen, weil jemand meint, er sei nur wegen seines ausländischen Passes nicht genommen worden.

          Bewerbung: vieles wird geschwärzt
          Bewerbung: vieles wird geschwärzt : Bild: picture-alliance / dpa/dpaweb

          Kann die Firma hingegen bei einem Prozeß belegen, von der Nationalität des Bewerbers nichts gewußt zu haben, hat es ein Kläger schwer. Angaben zum Familienstand wiederum könnten Homosexuelle auf den Gedanken bringen, in dem Unternehmen werde ihresgleichen diskriminiert. Fragen nach dem Alter schließlich könnten etwa den abgelehnten Bewerber eines reiferen Jahrgangs folgern lassen, hier habe nur die Jugend eine Chance. Das alles ist nicht ohne: Drei Monatsgehälter sind als Schadensersatz drin, wenn der Richter eine Diskriminierung erkennt, und in manchen Unternehmen geht schon die Angst vor Leuten um, die sich nur bewerben, um gegen die Absage klagen zu können. In Personalabteilungen wird gar von windigen Kanzleien geraunt, die Hartz-IV-Empfänger vorschicken. Zumindest winkt dann Prozeßkostenhilfe.

          So hat das neue Gesetz in vielen Unternehmen zu Änderungen in der Bewerbungspraxis geführt. Beim Flughafenbetreiber Fraport zum Beispiel muß bei Bewerbungen übers Internet nicht einmal mehr angekreuzt werden, ob jemand Frau oder Mann ist, wie Jürgen Jäckel, Leiter Personalservice, berichtet. Beim Steigenberger-Konzern bietet man Bewerbern nach einer Absage nicht mehr die Möglichkeit zu einem Telefongespräch an, bei dem bisher etwas mehr über die Gründe für die Entscheidung verraten wurde, wie Andreas Elvers, „Direktor Human Resources“, sagt. Einhellig heißt es bei Fraport wie bei Steigenberger, Absageschreiben seien nun kurz und knapp - „bis an die Grenze der Unhöflichkeit“, wie Elvers meint. Denn ein Satz wie jener, daß einem jüngeren Bewerber der Vorzug gegeben worden sei, wäre womöglich für einen Klagewilligen eine Steilvorlage. Versteht sich, daß auch Bewerbungsgespräche kürzer werden, damit niemand in die Diskriminierungsfalle tappt. Nur nicht nach Kindern fragen, rät Elvers, ein Homosexueller könnte sich herabgesetzt fühlen.

          Bewerbungsverfahren dokumentieren

          Auch die Stellenanzeigen werden wortkarger. „Junge, dynamische Führungskraft“ gesucht? Bloß nicht mehr hinschreiben, sagt Daniela Gramlich, Sprecherin der Nassauischen Sparkasse, allenfalls „Hochschulabsolvent“. „Wir suchen Verstärkung für ein junges, dynamisches Team“? Nie wieder, meint man bei Steigenberger. „Junior Controller“ sei wohl noch erlaubt, aber nur, wenn im erläuternden Text klargemacht werde, daß sich das „Junior“ auf die Tätigkeit, nicht auf die Jugendlichkeit des Bewerbers beziehe.

          Eine andere Frage ist noch, wie mit der vorhandenen Belegschaft umzugehen ist. Tarifverträge, bei denen ein Kriterium für Gehaltserhöhungen das Alter der Beschäftigten ist, gelten als mit dem neuen Gesetz nicht vereinbar, weil dies als eine Benachteiligung der jüngeren Mitarbeiter verstanden werden kann, wie Hans Petermann sagt, Geschäftsführer der Industrie- und Handelskammer Frankfurt. Die Betriebszugehörigkeit hingegen dürfe weiterhin als Kriterium herangezogen werden. Petermann registriert ein großes Interesse der Unternehmen. Vieles sei aber noch unsicher, die Frage nach dem Umgang mit Bewerberfotos etwa. Die Kammer rate Unternehmern vorsichtig, zumindest nicht mehr ausdrücklich um ein Bild zu bitten. Am wichtigsten aber sei es, das gesamte Bewerbungsverfahren zu dokumentieren. Ob am Ende überhaupt wirklich Menschen vor Gericht zögen, lasse sich noch nicht feststellen. Petermann glaubt aber, ein „Heer von Anwälten“ stehe schon Gewehr bei Fuß. Jürgen Jäckel von Fraport sagt unumwunden, das Gesetz sei überflüssig, es koste nur Zeit und Geld.

          Auf manches ist man auch in den Unternehmen erst nach und nach gekommen. So darf nach dem neuen Gesetz natürlich niemand nach einer Behinderung gefragt werden, einerseits. Andererseits verlangt aber ein anderes Gesetz, daß bei Bewerbungen Schwerbehinderter die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen werden soll. Wie denn aber, wenn man von der Behinderung nichts wissen darf? Darüber hat man bei der Süwag heftig gegrübelt - wie auch über die Frage, ob in der Werbung für die eigenen Produkte künftig auch regelmäßig ältere Menschen und Dunkelhäutige abgebildet sein sollten. Sonst, meint die Gleichbehandlungsbeauftragte Stintzing, sage am Ende noch ein abgelehnter Bewerber, daß das Unternehmen ausschließlich auf junge Leute oder gar nur auf Deutsche setze, sehe man ja sogar schon an seinen Prospekten.

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