Bei der Bewerbung um einen Ausbildungsplatz haben Jugendliche aus Einwandererfamilien auch bei gleicher Qualifikation schlechtere Chancen. Sie müssen deutlich mehr Bewerbungen schreiben, um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, als Bewerber ohne Migrationshintergrund. Das belegt eine Studie des Forschungsbereichs des Sachverständigenrats deutscher Stiftungen, die am Mittwoch in Berlin vorgestellt und von der Robert Bosch Stiftung gefördert wurde.

Für die Studie wurden jeweils zwei Bewerbungen von gleich gut qualifizierten männlichen Bewerbern mit einem türkischen und einem deutschen Namen für die Ausbildungsberufe Kfz-Mechatroniker und Bürokaufmann an rund 1800 deutsche Unternehmen verschickt. Die Auswertung der Rückläufe auf die fiktiven Bewerbungen zeigte, um eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch zu erhalten, muss ein Kandidat mit einem deutschen Namen durchschnittlich fünf Bewerbungen schreiben, ein Bewerber mit einem türkischen Namen hingegen sieben. Alle Bewerber hatten einen Notendurchschnitt von 2,0, vor allem in den berufsrelevanten Fächern überdurchschnittliche Noten, waren 16 Jahre alt und besuchten eine Realschulklasse. Sie besaßen die deutsche Staatsangehörigkeit, waren hier geboren und haben Deutsch als Muttersprache angegeben, sowie ein einschlägiges Betriebspraktikum absolviert.

Diskriminierung in kleineren Betrieben stärker 

Im Ausbildungsberuf Kfz-Mechatroniker ist die Benachteiligung noch stärker ausgeprägt: Hier muss ein Bewerber mit einem türkischen Namen etwa sieben Bewerbungen schreiben, ein Kandidat mit einem deutschen Namen hingegen nur vier. Diskriminierung trete also nicht in allen Branchen gleichermaßen auf, erläuterten die Autoren der Studie. Einen wichtigen Einfluss auf das Ausmaß der Ungleichbehandlung hat außerdem die Unternehmensgröße. Die Diskriminierungsrate ist bei kleinen Firmen mit weniger als sechs Mitarbeitern deutlich höher als bei mittleren und großen Unternehmen.

Die Gründe für die Benachteiligung liegen den Autoren der Studie zufolge häufig in unbewussten Assoziationen, stereotypen Zuschreibungen oder Erwartungen, die auf bestimmten Vorbehalten basieren. Dazu zählt etwa die Vermutung, dass ein eingewanderter Auszubildender von Kunden weniger akzeptiert werden könnte. Für kleine und mittlere Unternehmen sind zudem häufig Aspekte der „Risikominimierung“ entscheidend: Wenn eine erhöhte Wahrscheinlichkeit für einen Abbruch der Ausbildung oder Schwierigkeiten bei der Integration ins Team vermutet werden, kann dies die Aussichten insbesondere von Bewerbern mit Migrationshintergrund verringern.

Langfristig gefährde dies jedoch den betrieblichen Nachwuchs, auf den die Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels mehr denn je angewiesen sind. Als eine der wichtigsten Gegenmaßnahmen sehen die Autoren die anonymisierten Bewerbungsverfahren, die in einigen deutschen Städten schon praktiziert werden. Außerdem sollten die für Industrie, Handel und Handwerk zuständigen Kammern für Klein- und Kleinstunternehmen gezielte Schulungen anbieten, um diskriminierende, häufig unbewusst ablaufende Selektionsmechanismen zu vermeiden.