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Arbeitsrecht : Wie wird richtig suspendiert?

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Durch den Arbeitgeber angeordnete Freistellungen von der Arbeit - Suspendierungen - spielen im "gewöhnlichen" Arbeitsverhältnis eine nicht zu unterschätzende Rolle.

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          Nortel hat es unlängst mit seinem Finanzchef Douglas Beatty getan. Der VfL Wolfsburg verfuhr ebenso mit Jürgen Röber. Durch den Arbeitgeber angeordnete Freistellungen von der Arbeit - Suspendierungen - spielen allerdings auch im "gewöhnlichen" Arbeitsverhältnis eine nicht zu unterschätzende Rolle. Insbesondere beim Verdacht von schweren Vertragsverletzungen werden Arbeitnehmer häufig bereits vor einer Kündigung von der Arbeit freigestellt, nach Ausspruch einer Kündigung sind Suspendierungen - jedenfalls bei Führungskräften - unabhängig vom Kündigungsgrund die Regel.

          Die jüngere Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte hat jedoch eines deutlich gemacht: Die Anforderungen an eine wirksame Suspendierung sind gestiegen. Spiegelbildlich sind die Voraussetzungen für den Erlaß einer einstweiligen Verfügung auf Weiterbeschäftigung gesunken (LAG Hamm vom 18. September 2003, Az. 17 Sa 1274/03). Vor diesem Hintergrund dieser Rechtsprechungstendenz müssen sich Arbeitgeber zunächst vergegenwärtigen, daß das Bundesarbeitsgericht Arbeitnehmern einen im Grundgesetz verankerten Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung zubilligt.

          Interessenabwägung

          Die Arbeitsgerichte verlangen daher vor jeder Suspendierung die sorgfältige Abwägung zwischen dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers einerseits und dem Freistellungsinteresse des Arbeitgebers andererseits. Grundsätzlich anerkannte arbeitgeberseitige Interessen für eine Suspendierung sind etwa der bei Weiterbeschäftigung drohende Verrat von Betriebsgeheimnissen, die wirtschaftliche Unzumutbarkeit oder Unmöglichkeit der Beschäftigung, der dringende Verdacht einer strafbaren Handlung durch den Arbeitnehmer sowie alle Gründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würden. Nur wenn ein solches berechtigtes Interesse des Arbeitgebers bei einer Interessenabwägung im Einzelfall gegenüber dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt, ist die Suspendierung nicht angreifbar.

          Daher sind die in Arbeitsverträgen verbreiteten Klauseln, die den Arbeitgeber ohne weitere Voraussetzungen berechtigen, "den Arbeitnehmer jederzeit unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen", unwirksam. Bei einer rechtmäßigen Suspendierung entfällt der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber bleibt zwar bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet. Jedoch kann aufgrund einer - dringend zu empfehlenden - Anrechnungsklausel im Arbeitsvertrag anderweitiger Erwerb des Arbeitnehmers während der Suspendierung gemäß § 615 S. 2 BGB angerechnet werden.

          Zudem sollte der Arbeitgeber ausdrücklich die Abgeltung etwaiger Überstunden und Resturlaub anordnen, da diese Ansprüche nicht automatisch mit einer Suspendierung entfallen. Im Falle der Unwirksamkeit der Suspendierung hat der Arbeitgeber dagegen nicht nur die Vergütung fortzuzahlen, sondern es droht auch eine einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung. Früher mußte der Arbeitnehmer hierfür noch die besondere Dringlichkeit der Durchsetzung seines Beschäftigungsinteresses darlegen. Jüngere LAG-Entscheidungen verzichten jedoch auf diese Voraussetzung. Es genüge, daß nach der Interessenabwägung der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers besteht (LAG München, 18. September 2002, Az. 5 Sa 619/029).

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