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Zielvereinbarungen : Wie war ich, Boss?

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Oft entscheiden die Richter, ob das Ziel erreicht wurde. Bild:

Mit Zielvereinbarungen wollen viele Arbeitgeber ihre Mitarbeiter motivieren. Das sorgt oft für Streit. Wurde das Ziel erreicht? Es gibt ein paar Regeln für rechtssichere Klauseln.

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          Neues Jahr, neue Ziele - das gilt auch für zahlreiche Arbeitnehmer. Im Gegensatz zu den guten Vorsätzen, weniger zu essen oder mehr Sport zu treiben, verfolgt man die beruflichen Ziele nicht immer ganz freiwillig: In vielen Unternehmen sind Zielvereinbarungen inzwischen ein gängiges Instrument, um die Mitarbeiter nach ihrer Leistung zu entlohnen, und das gilt keinesfalls nur für Führungskräfte.

          Dass Unternehmen und Mitarbeiter aber solche Ziele gleichberechtigt vereinbaren, ist eher die Ausnahme. Meist gibt das Unternehmen durch den jeweiligen Vorgesetzten die Aufgaben für das neue Geschäftsjahr vor. Schafft der Arbeitnehmer alle Ziele, gibt es einen Bonus, der je nach Branche und Position einen erheblichen Teil des Grundgehalts ausmachen kann. Im Idealfall sind beide Seiten zufrieden: Das Unternehmen profitiert von dem besonderen Einsatz des Mitarbeiters, und dieser freut sich über ein höheres Gehalt.

          Schadensersatz, wenn Ziele fehlen

          Was aus personalpolitischer Sicht sinnvoll erscheint, führt arbeitsrechtlich aber zu erheblichen Schwierigkeiten, wenn Streit über solche Vereinbarungen ausbricht. Was passiert, wenn keine Ziele ausgemacht wurden? Oder wenn sie wegen Veränderungen im Unternehmen oder bei der Tätigkeit des Arbeitnehmers unerreichbar werden? Wer bestimmt im Streitfall die Ziele und den Grad ihrer Erfüllung? Können diese Entscheidungen gerichtlich überprüft werden? Da Zielvereinbarungen in Deutschland noch recht neu sind, wurden viele dieser Fragen noch nicht höchstrichterlich entschieden.

          Geklärt ist, dass der Arbeitgeber eine jährliche Zielvereinbarung stets abschließen muss, wenn dies im Arbeitsvertrag steht. Anderenfalls macht er sich schadensersatzpflichtig. Das gilt sogar dann, wenn ein Arbeitnehmer schon gekündigt hat. Von dieser Rechtsprechung profitierte jüngst ein Abteilungsleiter Vertrieb und Marketing eines großen Unternehmens, der nach seinem Vertrag Anspruch auf einen Jahresbonus von 50 000 Euro hatte, wenn er die gemeinsam für jedes Geschäftsjahr festzulegenden Ziele erreichte.

          Er kündigte im Dezember zum 31. März des nächsten Jahres. Für dieses Jahr wurden keine Ziele mehr vereinbart, trotzdem verlangte der Arbeitnehmer nach seinem Weggang noch einen anteiligen Bonus von 12 500 Euro für die Monate Januar bis März.

          Die Gerichten werten nach freier Überzeugung

          Fehlt die Vereinbarung, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), könne der Arbeitnehmer zwar nicht ohne weiteres den bei voller Zielerreichung fälligen Betrag oder den gleichen Betrag wie im Vorjahr verlangen. Er habe aber Anspruch auf Schadensersatz, dessen Höhe die Richter nach freier Überzeugung ermitteln müssten.

          Dabei will das BAG berücksichtigen, dass wegen der Anreizfunktion von Zielvereinbarungen grundsätzlich nur realistische und erfüllbare Ziele vereinbart werden dürfen. Außerdem prüfen die Gerichte, ob der Arbeitnehmer eine Mitschuld daran trägt, dass keine Zielvereinbarung zustande kam (Az. 10 AZR 97/07).

          Aus Arbeitgebersicht ist es daher eine interessante Lösung, Zielvereinbarungen nur freiwillig für das jeweilige Geschäftsjahr anzubieten. Dabei ist aber höchste Formulierungskunst gefordert. Das musste jüngst eine Bank erfahren, deren Beurteilungssystem einen Jahresbonus für alle Mitarbeiter vorsieht, der sich zu 40 Prozent aus dem Gesellschaftsergebnis zusammensetzt und zu 60 Prozent nach der Leistung des Mitarbeiters auf der Basis seiner Zielvereinbarung.

          Präzise Formulierungen suchen

          In dem Arbeitsvertrag eines Bankers hieß es einerseits, er "erhalte" einen gewinn- und leistungsabhängigen Bonus, andererseits sollte die Zahlung des Bonus aber in jedem Fall freiwillig erfolgen. Das sei widersprüchlich, befand das BAG, die Klausel sei nicht verständlich und der Vorbehalt der Freiwilligkeit daher unwirksam (Az. 10 AZR 825/06).

          Schwierig wird es auch, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber streiten, ob die Ziele erfüllt worden sind. Solche Fälle gelangen aber selten vor Gericht. In vielen größeren Unternehmen gibt es mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern besetzte Kommissionen, die bei Streitigkeiten entscheiden sollen. Solche innerbetrieblichen Lösungen sind ratsam, denn für die Arbeitsgerichte ist eine Überprüfung oft schwierig.

          So musste das Landesarbeitsgericht Hessen entscheiden, ob ein Account-Manager das Ziel "TOK Fehlerquote gegen null" erreicht hatte (Az. 7 Sa 836/01). TOK beinhaltete die technische Abwicklung von Arbeitsabläufen. Das Unternehmen fasste darunter aber auch die ordnungsgemäße Erstellung von Angeboten und Abwicklung von Aufträgen. Und diese Anforderungen habe der Arbeitnehmer nicht erfüllt.

          Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers

          Das Gericht interpretierte dieses Ziel als reine Dokumentationspflicht ohne weitere inhaltliche Anforderungen an die Qualität der Arbeit. Der Manager bekam den vollen Bonus, denn Unklarheiten bei der Formulierung von Zielen gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

          Die Ziele präzise zu formulieren ist allerdings sehr schwierig, vor allem bei Tätigkeiten, deren Erfolg nicht quantitativ messbar ist. Immerhin zeigte das Landesarbeitsgericht Köln Verständnis für ein Unternehmen, das einer Buchhalterin auch Ziele wie die Entwicklung neuer Ideen oder eine bessere Kommunikation vorgegeben hatte (Az. 9 Sa 1152/05).

          Die Buchhalterin verlangte eine höhere Leistungsbewertung und argumentierte, ihr Arbeitgeber hätte nur vorgeben dürfen, wie viele Buchungen sie zu erledigen oder wie viele Aktenstapel sie zu bewegen habe. Diese Leistungen habe sie ständig gesteigert, so dass sie einen höheren Bonus erhalten müsse.

          Das Gericht sah das anders: Selbstverständlich könne man nicht jede Aufgabe rein quantitativ bewerten. Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung müsse eine Buchhalterin die Qualität von Daten sichern, Belege termingerecht verbuchen oder daran mitwirken, dass Abschlüsse termin- und qualitätsgerecht zustande kämen. Die Klägerin hatte auch nicht dargelegt, dass ihre Beurteilung insofern falsch war, deshalb bekam sie auch keinen höheren Bonus.

          Besonderen Fleiß muss der Mitarbeiter beweisen

          Ohnehin können die Arbeitsgerichte die Leistungsbeurteilungen nur eingeschränkt überprüfen. Denn für die qualitative Bewertung einer Arbeitsleistung haben die Vertragsparteien einen Beurteilungsspielraum, der den Gerichten verschlossen ist. Sie können nur urteilen, ob das Beurteilungsverfahren ordnungsgemäß ablief. Das LAG Rheinland-Pfalz stellte zum Beispiel einen Verfahrensfehler fest im Fall eines Arbeitnehmers, der zunächst erst gar nicht in die Beurteilung einbezogen wurde.

          Erst mehr als ein Jahr später wurde ihm die (schlechte) Einstufung mitgeteilt (Az. 7 Sa 934703). Dann erhält der Mitarbeiter aber nicht zum Trost den vollen Bonus, entschied das Gericht, sondern es wird angenommen, dass er eine durchschnittliche Leistung erbracht hat. Überdurchschnittlichen Fleiß und Erfolg muss der Arbeitnehmer beweisen.

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