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Zielvereinbarungen : Wie war ich, Boss?

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In dem Arbeitsvertrag eines Bankers hieß es einerseits, er "erhalte" einen gewinn- und leistungsabhängigen Bonus, andererseits sollte die Zahlung des Bonus aber in jedem Fall freiwillig erfolgen. Das sei widersprüchlich, befand das BAG, die Klausel sei nicht verständlich und der Vorbehalt der Freiwilligkeit daher unwirksam (Az. 10 AZR 825/06).

Schwierig wird es auch, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber streiten, ob die Ziele erfüllt worden sind. Solche Fälle gelangen aber selten vor Gericht. In vielen größeren Unternehmen gibt es mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern besetzte Kommissionen, die bei Streitigkeiten entscheiden sollen. Solche innerbetrieblichen Lösungen sind ratsam, denn für die Arbeitsgerichte ist eine Überprüfung oft schwierig.

So musste das Landesarbeitsgericht Hessen entscheiden, ob ein Account-Manager das Ziel "TOK Fehlerquote gegen null" erreicht hatte (Az. 7 Sa 836/01). TOK beinhaltete die technische Abwicklung von Arbeitsabläufen. Das Unternehmen fasste darunter aber auch die ordnungsgemäße Erstellung von Angeboten und Abwicklung von Aufträgen. Und diese Anforderungen habe der Arbeitnehmer nicht erfüllt.

Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers

Das Gericht interpretierte dieses Ziel als reine Dokumentationspflicht ohne weitere inhaltliche Anforderungen an die Qualität der Arbeit. Der Manager bekam den vollen Bonus, denn Unklarheiten bei der Formulierung von Zielen gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

Die Ziele präzise zu formulieren ist allerdings sehr schwierig, vor allem bei Tätigkeiten, deren Erfolg nicht quantitativ messbar ist. Immerhin zeigte das Landesarbeitsgericht Köln Verständnis für ein Unternehmen, das einer Buchhalterin auch Ziele wie die Entwicklung neuer Ideen oder eine bessere Kommunikation vorgegeben hatte (Az. 9 Sa 1152/05).

Die Buchhalterin verlangte eine höhere Leistungsbewertung und argumentierte, ihr Arbeitgeber hätte nur vorgeben dürfen, wie viele Buchungen sie zu erledigen oder wie viele Aktenstapel sie zu bewegen habe. Diese Leistungen habe sie ständig gesteigert, so dass sie einen höheren Bonus erhalten müsse.

Das Gericht sah das anders: Selbstverständlich könne man nicht jede Aufgabe rein quantitativ bewerten. Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung müsse eine Buchhalterin die Qualität von Daten sichern, Belege termingerecht verbuchen oder daran mitwirken, dass Abschlüsse termin- und qualitätsgerecht zustande kämen. Die Klägerin hatte auch nicht dargelegt, dass ihre Beurteilung insofern falsch war, deshalb bekam sie auch keinen höheren Bonus.

Besonderen Fleiß muss der Mitarbeiter beweisen

Ohnehin können die Arbeitsgerichte die Leistungsbeurteilungen nur eingeschränkt überprüfen. Denn für die qualitative Bewertung einer Arbeitsleistung haben die Vertragsparteien einen Beurteilungsspielraum, der den Gerichten verschlossen ist. Sie können nur urteilen, ob das Beurteilungsverfahren ordnungsgemäß ablief. Das LAG Rheinland-Pfalz stellte zum Beispiel einen Verfahrensfehler fest im Fall eines Arbeitnehmers, der zunächst erst gar nicht in die Beurteilung einbezogen wurde.

Erst mehr als ein Jahr später wurde ihm die (schlechte) Einstufung mitgeteilt (Az. 7 Sa 934703). Dann erhält der Mitarbeiter aber nicht zum Trost den vollen Bonus, entschied das Gericht, sondern es wird angenommen, dass er eine durchschnittliche Leistung erbracht hat. Überdurchschnittlichen Fleiß und Erfolg muss der Arbeitnehmer beweisen.

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