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Gleichstellung : Weniger Tabus, kaum mehr Rechte

  • -Aktualisiert am

Seite an Seite kämpft doch jeder für seine Sache Bild: fotolia.com

Vertreter von Behinderten, Schwulen oder Muslimen sind zufrieden mit dem Gleichbehandlungsgesetz. Ihre Diskriminierung ist kein Tabu mehr. Aber fast alle haben Ideen, um ihre Rechte weiter zu stärken.

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          Die Erwartungen waren nicht gerade gering. Die rund 100 Sozialverbände, die Vereine für die Rechte der Schwulen und Lesben, die Ausländervereine - alle hatten für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geworben und gekämpft. Umgekehrt fürchteten die Unternehmen, vor allem die Arbeitgeber, mit dem AGG entstehe eine "Gesinnungspolizei" und massenhafte Klagen würden das Arbeits- und Wirtschaftsleben lahmlegen.

          Nun ist das AGG seit 10 Monaten in Kraft, und es ist reichlich still geworden. Ist der Katalog von Vorschriften zum Schutz vor Diskriminierung wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Identität oder einer Behinderung also nur ein Papiertiger?

          Waffe entschärft

          Die schärfste Waffe der Verbände hat der Gesetzgeber jedenfalls in letzter Minute wieder aus dem AGG gestrichen: ein eigenes Klagerecht. Dafür nutzen die Verbände ihre Rechte zu Beratung und Beistand intensiv. "Zigeuner werden hier nicht bedient", musste sich ein Angehöriger der Minderheit der Sinti und Roma sagen lassen, als er ein großes Elektronikkaufhaus betrat. Ähnliches bekam ein Sinto an einer Tankstelle zu hören, und ein Automobilkonzern begründete die Ablehnung eines Bewerbers mit dessen ethnischer Zugehörigkeit. In allen drei Fällen sorgte ein Brief für Abhilfe, berichtet Fritz Greußing vom Zentralrat Deutscher Sinti und Roma. Der Verband habe auf das AGG hingewiesen und die involvierten Unternehmen wenigstens zu einer Entschuldigung bewegt - und zu der Versicherung, es künftig nicht mehr zu solchen Entgleisungen kommen zu lassen. Mehr erhofft sich der Verband vom AGG nicht, stattdessen setzt er auf eine Bundesratsinitiative für noch schärfere Diskriminierungsregeln, die diesmal auf den Sprachgebrauch zielen: Sinti und Roma sollen im Polizeijargon nicht mehr "Mobile ethnische Minderheiten" oder "gewöhnlich umherreisende Personengruppen" heißen.

          Die Polizei beschäftigt sich ohnehin schon mit dem AGG. Maik Exner-Lamnek vom Verband lesbischer und schwuler Polizeibediensteter in Mecklenburg-Vorpommern berichtet, dass das Gesetz Einzug in den Ethikunterricht an der Landespolizeischule gehalten hat, den sein Verband mitgestaltet. Homosexualität soll im Polizeidienst kein Tabu mehr sein. Noch sei das der Fall, die meisten Betroffenen müssten zunächst die große Hürde überwinden, mit ihrer sexuellen Orientierung offen umzugehen. Erst danach stelle sich überhaupt die Frage nach eigenen Rechten. Er schätzt den Anteil der Homosexuellen im Polizeidienst auf fünf Prozent - nur ein Bruchteil davon ist Mitglied in seinem Verband.

          Weniger Beschwerden über alltägliche Benachteiligungen

          Beim Deutschen Behindertenrat gibt man sich dagegen optimistisch. "Man merkt, dass das Bewusstsein für Diskriminierungen in der Bevölkerung angekommen ist", sagt Sprecher Ottmar Miles-Paul. Deutlich weniger Beschwerden über alltägliche Benachteiligungen erreichten seinen Verband. Für Menschen mit Behinderungen bringe zwar nur der zivilrechtliche Teil des AGG eine stärkere Rechtsposition als zuvor. Entscheidend sei aber der Wechsel aus der Rolle des Bittstellers in die des Anspruchsinhabers, die das AGG vorzeichne. Eine Ausweitung des Schutzes vor Benachteiligungen erhofft sich Miles-Paul von einer Unterschriftenaktion, die nach dem Inkrafttreten des EU-Grundlagenvertrages als Bürgerbegehren weitergeführt werden könnte. Die Initiative, organisiert vom Europäischen Behindertenforum, soll den Anstoß zu umfassenden behindertenspezifischen Vorschriften geben.

          Hauptschullehrerin Maryam Brigitte Weiß wiederum sieht das AGG vor allem als Instrument gegen staatliche Benachteiligung. Als Frauenbeauftragte und stellvertretende Vorsitzende des Zentralrats der Muslime kämpft sie gegen Diskriminierungen muslimischer Frauen, die im Berufsalltag aus religiösen Gründen ein Kopftuch tragen. Das Kopftuchverbot im öffentlichen Dienst wirke sich für muslimische Frauen auch auf dem privaten Arbeitsmarkt sehr negativ aus, ist sie überzeugt. "Viele Arbeitgeber sagen: Wenn der Staat so einer Frau schon keine Arbeit gibt, warum sollte ich das dann tun?" Die Betroffenen würden gleich doppelt diskriminiert: unmittelbar als islamische Gläubige, mittelbar als Frauen. Weiß und andere kopftuchtragenden Lehrerinnen führen derzeit auf der Basis des AGG vor den Verwaltungsgerichten Nordrhein-Westfalens einen Rechtsstreit - und erhoffen sich von seinem Ausgang eine Signalwirkung auch für die Privatwirtschaft.

          In der Tat berichten die Interessenverbände, dass private Arbeitgeber zunehmend Sensibilität für Benachteiligungen zeigen. Denn sie müssen nicht nur selbst von der Stellenausschreibung bis zur Kündigung Diskriminierungen unterlassen, sondern auch präventive Maßnahmen treffen. Zentral sind dabei die Bekanntmachung des Gesetzestextes und die Einrichtung einer Beschwerdestelle. Wer die Organisations- und Verfahrensregeln missachtet, riskiert nicht nur, dass seine unternehmerischen Entscheidungen unwirksam sind. Ihm drohen Schadensersatzforderungen und eine Haftung für sein Organisationsverschulden, falls es zu Diskriminierungen durch Mitarbeiter oder externe Dritte kommt.

          Viele Risiken nicht bekannt

          Viele Unternehmen sind sich offenbar dieser Risiken nicht bewusst, wie eine Studie der Hochschule Niederrhein zeigt. Danach haben 23 Prozent aller Unternehmen ihre Mitarbeiter noch immer nicht über das neue Recht informiert. Dabei ist, wie Marcel Grobys betont, gerade bei Führungskräften eine höhere Sensibilität bezüglich der neuen Vorschriften gefragt. Der in München praktizierende Fachanwalt für Arbeitsrecht hat das Muster einer "Führungsrichtlinie" entwickelt, deren vom Beschäftigten unterzeichnetes Doppel dem Arbeitgeber den Nachweis einer gesetzeskonformen Belehrung erleichtert. Grobys rät zu einer differenzierenden Schulung der Beschäftigten, damit beispielsweise der Mitarbeiter in der Poststelle nicht gleich mit allen Details des AGG behelligt wird, die für eine Führungskraft mit Personalverantwortung von Bedeutung sein können.

          In der Öffentlichkeit könnte das Thema Diskriminierung wieder an Gewicht gewinnen, wenn ab August die "Antidiskriminierungsstelle" beim Bundesfamilienministerium in vollem Umfang ihre Tätigkeit aufnimmt. Sie soll eine weitere Anlaufstelle für Diskriminierungsopfer sein (§ 25 AGG). Im EU-Vergleich ist die neue Behörde recht schlank: unter der Leitung der Juristin Martina Köppen arbeiten elf weitere Referenten. Erst in diesen Wochen erhält die Stelle die "notwendige Personal- und Sachausstattung", wie es im Gesetzestext heißt: Referenten und Sachbearbeiter ziehen in ihre Büros an der Berliner Alexanderstraße ein. Bereits am 31. Juli 2006 hatte die Behörde provisorisch ihre Arbeit aufgenommen, seitdem wurde sie knapp über zweitausendmal kontaktiert. Die meisten Anfragen bezogen sich auf Diskriminierungen wegen des Alters, des Geschlechts oder wegen Behinderungen.

          Im Herbst neue Aufgaben

          Ab Herbst wird die Antidiskriminierungsstelle ihr bislang eingeschränktes Arbeitsfeld auf alle im AGG vorgesehenen Aufgabenbereiche erweitern. Dazu gehört nicht nur die Unterstützung potentiell Benachteiligter bei der Wahrnehmung ihrer Rechte. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll man von Berlin aus auch aktiv gegen die etablierten Strukturen gesellschaftlicher Ungleichbehandlung wirken - durch Öffentlichkeitsarbeit, wissenschaftliche Untersuchungen und andere "Maßnahmen zur Verhinderung von Benachteiligungen", wie es vage im Gesetz heißt.

          Dabei sind die Strukturen des gesellschaftlich Üblichen und Akzeptierten innerhalb des Bundesgebiets sehr unterschiedlich, wie Georg Annuß beobachten konnte. Der Arbeitsrechtsexperte im Münchner Büro der Kanzlei Nörr Stiefenhofer Lutz schult und berät zum Thema AGG nicht nur Unternehmen mit sechsstelligen Beschäftigtenzahlen, sondern auch mittelständische Betriebe mit vierzig Arbeitnehmern, tief im Niederbayerischen. "Da sitzt man dann um den Tisch, mit der gesamten Belegschaft, und die hört zum ersten Mal, dass es so etwas gibt wie Diskriminierung. Hier gilt noch: Lehrjahre sind keine Herrenjahre" - altersbezogene Ungleichbehandlung hat also ebenso Tradition wie eine klare geschlechtsbezogene Rollenzuweisung im Betrieb. "Die in Berlin geschaffene Ordnung hat es möglicherweise etwas schwer, sich gegen die konkret gelebte Ordnung in Niederbayern durchzusetzen", sagt Annuß. Wie viel Vielfalt ist noch erlaubt? Damit werden sich am Ende wohl doch die Gerichte beschäftigen.

          Mitbestimmen für die Beschwerdestelle

          Das AGG verlangt vom Arbeitgeber, dass er eine Beschwerdestelle für Mitarbeiter einrichtet, die sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, Kollegen oder Dritten diskriminiert fühlen ( § 13 AGG ). In der Praxis wird die Beschwerdestelle oft in der Personalabteilung angesiedelt. Umstritten ist, ob bei der Einrichtung dieser Stelle auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht. Das LAG Hamburg hat nun am 17. April 2007 entschieden, dass der Arbeitgeber die Organisation dieser Beschwerdestelle nicht einseitig festlegen darf. Er darf beispielsweise nicht allein entscheiden, wer als Beschwerdestelle fungiert (Az.: 3 TaBV 6/07). Die Entscheidung ist rechtskräftig, das Bundesarbeitsgericht wird sich also zumindest in diesem Verfahren nicht weiter damit befassen. Bis zu einem möglicherweise anders lautenden BAG-Urteil sollten Arbeitgeber den Hamburger Beschluss berücksichtigen.

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