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Gleichstellung : Weniger Tabus, kaum mehr Rechte

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In der Tat berichten die Interessenverbände, dass private Arbeitgeber zunehmend Sensibilität für Benachteiligungen zeigen. Denn sie müssen nicht nur selbst von der Stellenausschreibung bis zur Kündigung Diskriminierungen unterlassen, sondern auch präventive Maßnahmen treffen. Zentral sind dabei die Bekanntmachung des Gesetzestextes und die Einrichtung einer Beschwerdestelle. Wer die Organisations- und Verfahrensregeln missachtet, riskiert nicht nur, dass seine unternehmerischen Entscheidungen unwirksam sind. Ihm drohen Schadensersatzforderungen und eine Haftung für sein Organisationsverschulden, falls es zu Diskriminierungen durch Mitarbeiter oder externe Dritte kommt.

Viele Risiken nicht bekannt

Viele Unternehmen sind sich offenbar dieser Risiken nicht bewusst, wie eine Studie der Hochschule Niederrhein zeigt. Danach haben 23 Prozent aller Unternehmen ihre Mitarbeiter noch immer nicht über das neue Recht informiert. Dabei ist, wie Marcel Grobys betont, gerade bei Führungskräften eine höhere Sensibilität bezüglich der neuen Vorschriften gefragt. Der in München praktizierende Fachanwalt für Arbeitsrecht hat das Muster einer "Führungsrichtlinie" entwickelt, deren vom Beschäftigten unterzeichnetes Doppel dem Arbeitgeber den Nachweis einer gesetzeskonformen Belehrung erleichtert. Grobys rät zu einer differenzierenden Schulung der Beschäftigten, damit beispielsweise der Mitarbeiter in der Poststelle nicht gleich mit allen Details des AGG behelligt wird, die für eine Führungskraft mit Personalverantwortung von Bedeutung sein können.

In der Öffentlichkeit könnte das Thema Diskriminierung wieder an Gewicht gewinnen, wenn ab August die "Antidiskriminierungsstelle" beim Bundesfamilienministerium in vollem Umfang ihre Tätigkeit aufnimmt. Sie soll eine weitere Anlaufstelle für Diskriminierungsopfer sein (§ 25 AGG). Im EU-Vergleich ist die neue Behörde recht schlank: unter der Leitung der Juristin Martina Köppen arbeiten elf weitere Referenten. Erst in diesen Wochen erhält die Stelle die "notwendige Personal- und Sachausstattung", wie es im Gesetzestext heißt: Referenten und Sachbearbeiter ziehen in ihre Büros an der Berliner Alexanderstraße ein. Bereits am 31. Juli 2006 hatte die Behörde provisorisch ihre Arbeit aufgenommen, seitdem wurde sie knapp über zweitausendmal kontaktiert. Die meisten Anfragen bezogen sich auf Diskriminierungen wegen des Alters, des Geschlechts oder wegen Behinderungen.

Im Herbst neue Aufgaben

Ab Herbst wird die Antidiskriminierungsstelle ihr bislang eingeschränktes Arbeitsfeld auf alle im AGG vorgesehenen Aufgabenbereiche erweitern. Dazu gehört nicht nur die Unterstützung potentiell Benachteiligter bei der Wahrnehmung ihrer Rechte. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll man von Berlin aus auch aktiv gegen die etablierten Strukturen gesellschaftlicher Ungleichbehandlung wirken - durch Öffentlichkeitsarbeit, wissenschaftliche Untersuchungen und andere "Maßnahmen zur Verhinderung von Benachteiligungen", wie es vage im Gesetz heißt.

Dabei sind die Strukturen des gesellschaftlich Üblichen und Akzeptierten innerhalb des Bundesgebiets sehr unterschiedlich, wie Georg Annuß beobachten konnte. Der Arbeitsrechtsexperte im Münchner Büro der Kanzlei Nörr Stiefenhofer Lutz schult und berät zum Thema AGG nicht nur Unternehmen mit sechsstelligen Beschäftigtenzahlen, sondern auch mittelständische Betriebe mit vierzig Arbeitnehmern, tief im Niederbayerischen. "Da sitzt man dann um den Tisch, mit der gesamten Belegschaft, und die hört zum ersten Mal, dass es so etwas gibt wie Diskriminierung. Hier gilt noch: Lehrjahre sind keine Herrenjahre" - altersbezogene Ungleichbehandlung hat also ebenso Tradition wie eine klare geschlechtsbezogene Rollenzuweisung im Betrieb. "Die in Berlin geschaffene Ordnung hat es möglicherweise etwas schwer, sich gegen die konkret gelebte Ordnung in Niederbayern durchzusetzen", sagt Annuß. Wie viel Vielfalt ist noch erlaubt? Damit werden sich am Ende wohl doch die Gerichte beschäftigen.

Mitbestimmen für die Beschwerdestelle

Das AGG verlangt vom Arbeitgeber, dass er eine Beschwerdestelle für Mitarbeiter einrichtet, die sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, Kollegen oder Dritten diskriminiert fühlen ( § 13 AGG ). In der Praxis wird die Beschwerdestelle oft in der Personalabteilung angesiedelt. Umstritten ist, ob bei der Einrichtung dieser Stelle auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht. Das LAG Hamburg hat nun am 17. April 2007 entschieden, dass der Arbeitgeber die Organisation dieser Beschwerdestelle nicht einseitig festlegen darf. Er darf beispielsweise nicht allein entscheiden, wer als Beschwerdestelle fungiert (Az.: 3 TaBV 6/07). Die Entscheidung ist rechtskräftig, das Bundesarbeitsgericht wird sich also zumindest in diesem Verfahren nicht weiter damit befassen. Bis zu einem möglicherweise anders lautenden BAG-Urteil sollten Arbeitgeber den Hamburger Beschluss berücksichtigen.

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