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Profifußballer : Einfache Angestellte mit Millionengage

Könnte er sich beim FC Bayern einklagen? Franck Ribéry Bild: dpa

Für befristete Verträge von Profifußballern scheint es im Arbeitsrecht eigene Regeln zu geben. Doch das ist ein Irrtum. Könnte sich Franck Ribéry beim FC Bayern einklagen?

          5 Min.

          Selbst hochbezahlten Profifußballern könnte es hin und wieder einmal helfen, würden sie ihre Rechte nach dem deutschen Teilzeit- und Befristungsrecht kennen. Dann hätte der französische Starkicker Franck Ribéry vor drei Jahren nicht so viel Energie darauf verschwenden müssen, lauthals einen Fünfjahresvertrag bei seinem Fußballverein FC Bayern München zu fordern. Stattdessen hätte er leise lächelnd jede Befristung annehmen können, die ihm sein Trainer vor die Nase legt - wohl wissend, dass er ohnehin so lange beim Verein spielen, kann wie er will. Zumindest solange er beim Galadinner keine goldenen Löffel mitgehen lässt. Denn die Befristung ist offenkundig rechtswidrig und hätte vor deutschen Arbeitsgerichten wenig Chance.

          Corinna Budras
          (cbu.), Wirtschaft

          Doch im Spitzensport mit seinen Millionengagen gelten ganz eigene Regeln - nicht offiziell, aber faktisch. Das kann man achselzuckend hinnehmen, den ehemaligen Bundesarbeitsrichter Klaus Bepler allerdings treibt das zur Weißglut. Ihm wäre diese rechtswidrige Praxis ja egal, sagt er, „wenn sie nicht so offen praktiziert und kommuniziert“ würde, schimpfte er vergangene Woche vor rund 300 Juristen auf dem 1. Deutschen Arbeitsrechtstag des Deutschen Anwaltvereins in Berlin. „Es gibt einen fast rechtsfreien Raum im Sport, wo Vereine Bedingungen in Arbeitsverträgen reinbringen können, die uns Arbeitsrechtler schaudern lassen.“

          Grundlos befristet: Die Einkommensmillionäre vom FC Bayern München könnten gegen ihren Arbeitgeber genauso klagen wie alle anderen auch. Bilderstrecke
          Grundlos befristet: Die Einkommensmillionäre vom FC Bayern München könnten gegen ihren Arbeitgeber genauso klagen wie alle anderen auch. :

          Denn solche zeitlich beschränkten Verträge sind nach dem Teilzeit- und Befristungsrecht zum Schutz der Arbeitnehmer nur in ganz engen Grenzen möglich, jedenfalls wenn es keinen rechtlichen anerkannten Grund für die Befristung gibt. Das könnte zum Beispiel eine Schwangerschaftsvertretung sein oder ein besonderer Personalbedarf für ein bestimmtes Projekt. Alles legitime Gründe, aber im Profisport nur allzu selten anzutreffen. „Dass das Publikum irgendwann einmal ,Ribéry raus!‘ ruft, ist kein Grund, ihn nur befristet anzustellen“, merkte Bepler trocken an. Das sehen die Fans sicherlich anders, doch das Arbeitsrecht funktioniert nun einmal so.

          Dabei ist für viele schon eine Neuigkeit, dass die Gesetze für diese herausgehobene Personengruppe überhaupt gelten sollen. Doch ist die Erkenntnis relativ banal: Ein Franck Ribéry mag selbstbestimmt durch das Leben marschieren, aber tatsächlich sind er und seine Teamkollegen nichts anderes als Arbeitnehmer im Sinne des deutschen Arbeitsrechts. Und das bedeutet weisungsgebunden und fremdbestimmt, in einem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis. Selbst einem Ribéry dürfte diese Weisungsabhängigkeit schon unangenehm aufgefallen sein. Auf dem Spielfeld kann das ebenso störend sein wie im Büro. Nur bekommen diese Angestellten eben ein Millionengehalt. Durch ihre besondere Stellung haben sie deshalb schon automatisch die „Verhandlungsmacht und Vorsorgefähigkeit“, die normalen Arbeitnehmern fehlt. Arbeitsrechtler wie der frühere Richter Bepler sehen deshalb schlicht keine Notwendigkeit, sie durch die umfassenden Regeln des Arbeitsrechts schützen zu lassen. „Vom Staat brauchen diese Menschen keine Mindestarbeitsbedingungen“, argumentiert er. „Sie können selbst Vorsorge treffen.“

          Diese Ansicht teilten viele der rund 300 Juristen, die vergangene Woche auf dem zweitägigen Kongress in Berlin versammelt waren. Die Frage, ob - und wie - man ein abgestuftes Arbeitsrecht für Spitzenverdiener schaffen sollte, ist trotzdem hoch umstritten. Denn zu den Spitzenverdienern im Leistungssport gehören ja nicht nur die Kicker der Ersten Bundesliga. Die zweite und dritte Garde dürfte locker zu dieserGruppe zählen, ohne dass sie die gleichen Vorzüge genießen wie die Topleute. Auch jenseits des Rasens fallen einem schnell Berufsgruppen ein, deren Schutz einschränkbarer erscheint, als es bisher schon der Fall ist: leitende Angestellte zum Beispiel. Dem deutschen Mittelstand mache der rigide deutsche Kündigungsschutz zu schaffen, monierte etwa der Stuttgarter Arbeitsrechtler Jobst Hubertus Bauer von der Wirtschaftskanzlei Gleiss Lutz. Über die deutschen Regeln unkt so mancher Arbeitsrechtler, eine Scheidung sei in Deutschland einfacher zu bewerkstelligen als eine Kündigung. Das findet auch Bauer: „Es geht mir um die vielen mittelständischen Betriebe, die jeden Tag vor dem Problem stehen, die ,Stützen des Unternehmens‘ kündigen zu wollen, in die sie kein Vertrauen mehr haben. Die müssen Abfindungen von einer Million Euro zahlen, weil sie um den Kündigungsschutz nicht herumkommen.“ Er plädiert dafür, für diese Klientel künftig eine Möglichkeit zum Opt-out aus dem Kündigungsschutz zu schaffen und ihnen dafür im Gegenzug eine Abfindung im Falle einer Kündigung anzubieten. Der Arbeitsrechtler Stephan Lunk von der Kanzlei Latham & Watkins hält das jedenfalls für ein größeres Problem: „Wir haben eine Million GmbHs in Deutschland“, sagt er. „Wir reden nicht nur über schwäbische Mittelständler.“

          Spitzenverdiener und leitende Angestellte sind nicht das Gleiche

          Die Analyse mag einfach sein, die Änderung bestehender Regeln ist es allerdings nicht. Ganz im Gegenteil: Viele Planspiele stoßen auf verfassungsrechtliche Bedenken. Schließlich lässt sich der allgemeine Kündigungsschutz für eine beliebige Gruppe nicht einfach so ausschließen. Das könnte etwa gegen das Gleichbehandlungsgebot oder auch gegen die Berufsfreiheit verstoßen. Darüber hinaus treibt insbesondere gewerkschaftsnahe Arbeitsrechtler die Sorge eines Dammbruchs um. Wenn der Kündigungsschutz für einige Gruppen gelockert wird - und sei es für aus ihrer Sicht wenig schutzbedürftige Randgruppen -, dann könnte dem Gesetzgeber einfallen, insgesamt daran herumzuschrauben. „Ich halte diese Diskussion für hochgefährlich“, sagte etwa der Wiesbadener Arbeitsrechtler Reinhard Schütte. Ob dies in der derzeitigen politischen Konstellation unter einer sozialdemokratischen Bundesarbeitsministerin tatsächlich wahrscheinlich ist, dürfte indes fraglich sein.

          Allerdings stehen auch ganz praktische Aspekte einer schnellen Änderung im Weg: Bei einem abgestuften Arbeitsrecht stellt sich gleich die Frage, nach welchen Kriterien die Stufen denn nun ausgerichtet werden sollen: Funktion, Stellung, Ansehen oder einfach nur der Verdienst? Für die Berliner Hochschullehrerin Claudia Schubert ist klar, dass eine mögliche Ausnahme im Kündigungsschutz keine Frage des Gehaltes ist, sondern der Stellung im Unternehmen. Schließlich gehe es dabei auch um das besondere Vertrauen, dass Führungspersonen genießen, und die unternehmerische Entscheidungsfreiheit. Sie verwies darauf, dass Spitzenverdiener und leitende Angestellte mitnichten das Gleiche sind - und deshalb auch unterschiedlich behandelt werden müssten.

          Andere Juristen nehmen es da weniger genau - und haben auch keine Probleme damit, von einem konkreten Verdienst an Abstriche am Schutz zu machen. Doch welches Gehalt legt man für dieses Modell zugrunde? Das Fixgehalt oder auch die üppigen Boni, die je nach Geschäftserfolg noch einen erheblichen Bestandteil des Jahreseinkommens ausmachen können? Mögliche Ansatzpunkte könnten Regelungen sein, die schon einmal Bezug auf die Vergütung nehmen, zum Beispiel die dreifache Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung oder auch die Grenze für den Spitzensteuersatz, die derzeit bei 250731 Euro liegt. Doch diese Grenzen sind flexibel, insbesondere die Beitragsbemessungsgrenze ändert sich jedes Jahr. Für jemanden, der mit seinem Gehalt direkt an diesem Schwellenwert liegt, könnte also das Arbeitsrecht mal in abgespeckter Form, mal vollständig gelten.

          Für den ehemaligen Bundesrichter Bepler jedenfalls ist klar, dass sich eine Neuregelung ausschließlich nach dem Festgehalt richten darf, denn nur damit verbindet sich eine gewisse Verhandlungsmacht des Arbeitnehmers, argumentiert er. Deshalb muss seiner Ansicht nach auch ein Lottomillionär künftig ohne Abstriche von dem umfassenden Schutz des Arbeitsrechts profitieren dürfen: „Externe Ursachen mögen im Arbeitsleben eine Rolle spielen, im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch nicht“, sagte Bepler.

          Der überflüssige Schutz für Spitzenverdiener ist allerdings nur ein Teil der Wahrheit. Der andere Teil liegt für den Arbeitsrechtler Stefan Lunk in einer eklatanten Benachteiligung in anderen Bereichen, wo der Schutz umgekehrt durchaus sinnvoll wäre. Die schwangere Geschäftsführerin zum Beispiel genießt im Gegensatz zu ihren weniger privilegierten Kolleginnen keinen Mutterschutz und auch keinen besonderen Schutz vor Entlassung. „Ich weiß nicht, warum man eine Schwangere anders behandelt als eine Arbeitnehmerin, nur weil man sie irgendwann einmal zum Notar geschleppt und sie zur Geschäftsführerin gemacht hat“, fragt der Arbeitsrechtler der Kanzlei Latham&Watkins. „Das hat mir nie eingeleuchtet.“

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