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Gleichbehandlungsgesetz : Mit Zahlen gegen die Diskriminierung

  • -Aktualisiert am

Mehr Chancen für die Rechenschieber? Bild: Fotolia

Wer im Job andere diskriminiert, soll dafür bezahlen. Aber wie beweist man Diskriminierung? In Gerichtssälen haben jetzt Rechenkünstler ihren großen Auftritt.

          5 Min.

          Rein rechnerisch ist der Fall klar: Frauen stellen nach allen verfügbaren Statistiken allenfalls zehn Prozent der Führungskräfte in deutschen Großunternehmen. Befördert ein solches Unternehmen einen Mann in eine frei gewordene Führungsposition, obwohl auch eine Frau in Frage gekommen wäre, riecht es förmlich nach einer Diskriminierung der Frau wegen ihres Geschlechts. Das aber ist in Deutschland verboten und würde das Unternehmen zum Schadensersatz verpflichten.

          Muss aber allein wegen der Statistik das Unternehmen beweisen, dass es im konkreten Fall keine Bewerberin diskriminiert hat? Eine Kammer des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat diese Frage bejaht und damit juristisches Neuland betreten. Setzt sich die Auffassung durch, hätte dies enorme Folgen für die Erfolgsaussichten von Diskriminierungsklagen. Denn wer vor Gericht welche Beweise erbringen muss, ist oft entscheidend.

          Zunächst Indizien beweisen

          Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) muss eine Partei zunächst Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts oder aus anderen unzulässigen Gründen vermuten lassen. Gelingt dies, muss die andere Partei beweisen, dass die Benachteiligung aus anderen Gründen erfolgte. Statistiken sind nach deutschem Recht nicht als formales Beweismittel anerkannt. Anders ist dies im anglo-amerikanischen Rechtsraum: Hier kann ein Arbeitgeber in Schwierigkeiten geraten, wenn mit Hilfe einer Statistik festgestellt wird, dass er zum Beispiel weniger Schwarze beschäftigt als dem entsprechenden Anteil an der arbeitenden Bevölkerung an dem Sitz des Unternehmens entspricht. Der Arbeitgeber kann die Vermutung der Statistik aber entkräften.

          Auch das LAG Berlin-Brandenburg ließ es nun als Indiz für die Diskriminierung einer bei einem Inkassounternehmen beschäftigten 37 Jahre alten Frau ausreichen, dass auf den obersten drei Führungsebenen der Firma 27 Männer, aber keine Frau beschäftigt werden. Die Betriebswirtin hatte sich auf eine frei gewordene Stelle als Personaldirektorin beworben, die dann aber mit einem männlichen Kollegen besetzt wurde.

          Nach Überzeugung des Gerichts konnte der Arbeitgeber nicht beweisen, dass die Stellenbesetzung aus anderen Gründen erfolgte. Die Richter sprachen der Frau Schadensersatz in Höhe der Vergütungsdifferenz zwischen beiden Stellen zu, und zwar ohne zeitliche Grenze bis an das Ende ihres Arbeitsleben. Darüber hinaus gab es noch ein Schmerzensgeld von 20.000 Euro wegen der erlittenen Persönlichkeitsrechtsverletzung (Az. 15 Sa 517/08).

          Eine Schwangerschaft allein reicht nicht aus

          Das Urteil dürfte nicht nur wegen der eigenwilligen Schadensersatzberechnung vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) keinen Bestand haben. Ausdrücklich hat sich das BAG zwar noch nicht zur Indizwirkung von Statistiken geäußert. Es hatte in dem Fall einer anderen, nicht beförderten Frau entschieden, dass die Gerichte nicht zu hohe Anforderungen an die Indizien für eine Diskriminierung stellen dürften.

          Die Klägerin war im Zeitpunkt der Beförderungsentscheidung schwanger. Nach Auffassung des BAG genügen für eine Beweislastumkehr Indizien, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechtes mit überwiegender Wahrscheinlichkeit vermuten lassen. Allein die Tatsache der Schwangerschaft reicht nicht aus, wohl aber die von der Klägerin behaupteten Äußerungen mit frauendiskriminierendem Charakter, die sie sich nach der Beförderungsentscheidung anhören musste.

          Arbeitgeber dürfen unabhängig von Quoten handeln

          Auch wenn die Indizien allein für sich genommen noch nicht ausreichen, das Gericht muss nach Ansicht das BAG eine Gesamtbetrachtung aller Indizien vornehmen – und in der Summe reichen sie vielleicht doch (Az. 8 AZR 257/07). Das LAG Berlin-Brandenburg, an das der Fall zurückverwiesen wurde, sah nach einer Beweisaufnahme über die angeblichen frauenfeindlichen Äußerungen aber immer noch keine Hinweise für eine Diskriminierung. Vergeblich berief sich die Klägerin erstmals auf eine Statistik, wonach in dem Unternehmen von den Stellen der Hauptabteilungsleiter 90 Prozent von Männern besetzt werden, obwohl Frauen in der Belegschaft in der Mehrheit sind. Das reiche als Indiz nicht aus, befand das Gericht (Az. 2 Sa 2070/08).

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