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Flexible Vergütung : Das Ende der Selbstbereicherung

Bild: Bengt Fosshag

Besser entlohnt: Hohe jährliche Boni verführen Manager, übertriebene Risiken einzugehen. Und wenn es schiefgeht, müssen sie nichts zurückzahlen. Nun wächst der Druck, diese Ungerechtigkeit zu ändern. Bloß: Wie?

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          Exorbitante Gehälter und ständig neue Prämien: Damit ist jetzt Schluss. Künftig bemisst sich die Entlohnung am langfristigen Erfolg.

          Christian Siedenbiedel

          Redakteur in der Wirtschaft.

          Bundespräsident Horst Köhler hat es den Bankern jüngst ins Stammbuch geschrieben. Wirtschaftsprofessoren fordern es als eine der wichtigen Lehren aus der Finanzkrise. Und selbst Deutsche-Bank-Chef Josef Ackermann sagt es jetzt in jedem Interview: Bankmanager sollen künftig nach andern Regeln bezahlt werden.

          Nicht die Millionen-Abfindungen für amerikanische Manager erregen diesmal die Gemüter. Auch nicht die Höhe der Gehälter. Vielmehr ist es das Verfahren, mit dem Entscheidungsträger in Banken entlohnt werden. Es hat in der Krise deutliche Schwächen offenbart. Das reicht von der Entlohnung von Vertriebsmanagern, die nur nach der Zahl der Vertragsabschlüsse honoriert werden - bis hin zu Bankchefs, deren Gehalt sich in erster Linie an Kennzahlen aus dem Jahresergebnis bemisst.

          Falsche Anreize gesetzt

          Bei ihnen allen gilt: Ein Gehalt, das sich nur am kurzfristigen Erfolg orientiert, setzt falsche Anreize. Denn Entscheidung und Verantwortung fallen zeitlich nicht zusammen. Von kurzfristigen Erfolgen profitieren die Bankmanager sofort auch persönlich, für Misserfolge in der Zukunft hingegen müssen sie nicht einstehen. Das verleitet zu sehr riskanten Geschäften.

          Die Finanzkrise zeigt, welche Folgen das haben kann: Nicht nur einzelne Bankmanager gingen zu hohe Risiken ein - die Fehler wurden Teil des Systems. Der Frankfurter Wirtschaftswissenschaftler Jan-Pieter Krahnen zieht für die Banker-Entlohnung deshalb drei Lehren aus der Krise: Erstens sollten Banker nicht nur einen Bonus bekommen, wenn sie erfolgreich sind, sondern auch einen Malus, wenn sie versagen. Zweitens dürfe das System nicht zu kurzfristig ausgerichtet sein, indem es jährliche Boni ausschüttet. Sondern es solle in Zeiträumen rechnen, in denen man Folgen von Bankgeschäften abschätzen kann. Und drittens müsse von außen erkennbar sein, wie das Entlohnungssystem funktioniert. So könnten Investoren und Kunden dieses System mit einbeziehen, wenn sie darüber entscheiden, mit dieser Bank Geschäfte zu machen.

          Unternehmens- und Vergütungsberater überbieten sich

          Vorschläge zur praktischen Umsetzung neuer Entlohungssysteme gibt es zuhauf. Unternehmens- und Vergütungsberater überbieten sich gegenseitig mit neuen Modellen, die sie der verunsicherten Branche verkaufen wollen. Für Vergütungsberater wie Kienbaum ist Finanzkrisen-Bewältigung schließlich ein gewaltiges Geschäft. Das Angebot reicht vom besseren Bonus-Modell für Vertriebsmitarbeiter - bei dem es Pluspunkte für gute Beratung gibt - bis zum hochkomplexen Entlohnungsprogramm für den Vorstand, das den Extremfall mit einbezieht, dass die ganze Branche in einer Systemkrise steckt.

          Die ersten Banken bemühen sich schon um die Umsetzung. Unter den internationalen Großbanken war die Schweizer UBS besonders schnell. Immerhin hatte es sie in der Krise so schlimm erwischt, dass sie Geld vom Schweizer Staat annehmen musste. Auf der vorigen Generalversammlung stellte sie deshalb ein neues Bonus-Malus-System vor, das künftig die richtigen Anreize setzen soll. Das Schweizer System funktioniert so:

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