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Anonyme Bewerbungen : „Gesamtwürdigung der Person unmöglich“

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Viele Arbeitgeber sehen bei anonymisierten Bewerbungen nur eines: schwarz. Bild: Archiv

Kein Name, kein Foto: Anonymisierte Bewerbungen sollen vor Diskriminierung schützen. Arbeitgeber sind mit dieser Vorgehensweise nicht glücklich. Zwei Personalexperten erklären, warum.

          5 Min.

          Andreas Frintrup, Vorstand des Personaldienstleisters HR Diagnostics und Olaf Kempin, Gründer und Mitinhaber des Personaldienstleisters univativ im Interview zur Umsetzbarkeit von anonymisierten Bewerbungen in der Praxis.

          Wie beeinflusst eine anonymisierte Bewerbung die Auswahl von Bewerbern?

          Andreas Frintrup: Nicht nennenswert. In Schweden hat man bereits 2007 geprüft, ob sich hieraus ein anderes Einstellungsverhalten ergibt, das Ergebnis war mit Ausnahme einer geringfügig gestiegenen Frauenquote niederschmetternd. So wurden zwar mehr Migrationsbewerber eingeladen, aber an der Quote der Einstellungen hat sich nichts geändert. Auch in Großbritannien, den Vereinigten Staaten, der Schweiz, in Frankreich und in Italien gibt es nach Erprobungen keine belastbaren Aussagen über nennenswerte Verbesserungen. Es darf auch nicht unerwähnt bleiben, dass sich die Betroffenen selbst in Befragungen gegen die anonyme Bewerbung ausgesprochen haben, weil sie hierin keine Chancensteigerung sehen.

          Olaf Kempin: Das kann ich verstehen. Anonyme Bewerbungen sind in Zeiten von Xing und LinkedIn einfach nicht zeitgemäß. Viele junge Menschen gehen über öffentlich zugängliche Videos und Blog Posts auf die Suche nach dem passenden Arbeitgeber und wollen dort auch zeigen wer sie sind.

          Frintrup: Das liefert eine gute Antwort auf die Frage, was denn Bewerber davon halten, anonym zu sein. Heutige Bewerber wollen umworben werden, stellen sich selbst in den Schaukasten wie beim Casting. Anonym ist da nichts.

          Kempin: Oder andersherum: Wer anonyme Bewerbungsverfahren einführt, könnte genau diese Bewerber vergraulen.

          Welche – auch unbewussten – Kriterien fallen bei der Wahl von Bewerbern beim anonymisierten Bewerbungsverfahren weg?

          Frintrup: Anonyme Bewerbungen versuchen, den Namen, das Lichtbild und alle anderen Angaben, die auf die Herkunft schließen lassen, systematisch aus der Informationsaufnahme auszuschließen. Das gelingt nur, wenn sich alle Bewerber daran halten und zum Beispiel standardisierte Bewerbungsformulare eingesetzt werden und eingehende Initiativbewerbungen von einer dafür eingerichteten Stelle anonymisiert werden. Die Personalverantwortlichen unterliegen dann nicht mehr Stereotypen, die sich mit bestimmten Namen oder Nationalitäten verbinden.

          Kempin: Richtig. Bekommen Personaler eine Bewerbung ohne Foto, fragen sie sich, ob gewollt oder nicht, warum dieser Bewerber das Foto weggelassen hat. Hier braucht es einheitliche Vorgaben.

          Frintrup: Aber es gehen auch zwangsweise Informationen verloren, die für verschiedene Berufe wichtig gewesen wären – zum Beispiel zum Freizeitverhalten, zu Sprachkenntnissen, interkulturellen Fähigkeiten und Erfahrungen. Auch Arbeitszeugnisse früherer Arbeitgeber müssten bereinigt werden und trotzdem verraten sie in vielen Fällen etwas über den kulturellen Hintergrund. Diese ganzen Mühen nutzen ohnehin nur, bis die Bewerber eingeladen werden. Ab da greifen wieder Stereotype, ob bewusst oder unbewusst ist dabei unerheblich. *

          Kempin: Meiner Meinung nach ist ein flächendeckendes anonymisiertes Bewerbungsverfahren schlicht und einfach nicht praktikabel.

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