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Angst vor Missbrauch : Gute Daten, böse Daten

Eine Besprechung hinter verschlossenen Türen, aber für alle sichtbar. Beobachter können aus der Situation ihre Rückschlüsse ziehen, obwohl sie nichts hören. (Archivbild) Bild: Reuters

Je digitaler die Arbeitswelt, desto größer wird der Schatz an „Big Data“. Darin sehen Mitarbeiter oft eine Bedrohung – und verkennen die Chancen.

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          Wer braucht dringend eine Fortbildung? Wer leistet auf welchem Gebiet am meisten? Wer bewirbt sich bald weg? Und wo schlummern noch versteckte Talente? Mitarbeiterdaten, die Antworten zu solchen und ähnlichen Fragen liefern, sind kostbar. Und je stärker die Digitalisierung in der Arbeitswelt voranschreitet, desto besser nutzbar werden sie. Der Datenschatz birgt jede Menge Analyse-Möglichkeiten. Das klingt zunächst nach „gläsernen Mitarbeitern“ und lässt manchen Betriebsräten die Haare zu Berge stehen. Die Analyse von „Big Data“ kann aber durchaus auch Prozesse effizienter machen und dazu beitragen, die Arbeit menschenfreundlicher zu gestalten. Intelligent und mit explizitem Einverständnis der Betroffenen gebraucht – und nicht für individuelle Leistungsbeurteilung missbraucht –, lässt sich mit Hilfe von großen Datenmengen in der Personalarbeit nicht nur Geld sparen, sondern auch Arbeitszufriedenheit verbessern. Das geht allerdings nur, wenn Vorgesetzte und Mitarbeiter einander vertrauen.

          Ina Lockhart
          Redakteurin vom Dienst bei FAZ.NET.

          In welchen Fällen zahlen Unternehmen immer wieder drauf und schaffen Frustration bei den Beschäftigten, könnten das aber verhindern, wenn sie ihre Daten schlauer nutzen würden? Beispielsweise, wenn eine vielversprechende Nachwuchsführungskraft plötzlich kündigt. Abgeworben von der Konkurrenz – nach einer Phase des Stillstands in ihrer alten Position. Oder wenn, erst nachdem externe Expertise eingekauft worden ist, durch Zufall herauskommt, dass ein eigener Mitarbeiter genauso versiert gewesen wäre. Oder wenn das Management bei einem Konkurrenzvergleich feststellt, dass die Mitarbeiter im Lager deutlich effizienter sein könnten. Bei genauerem Hinsehen offenbart sich aber, dass es nicht an den Angestellten liegt, sondern an einer schlechten Organisation, die unnötige Laufwege verursacht.

          Richtige Stellenbesetzung

          Gerade die Talentfrage treibt Unternehmen um. Beispielsweise den Autozulieferer Continental: „Seit Ende 2016 beschäftigt sich unser Konzern intensiv mit dem Thema der Nutzung von Mitarbeiterdaten. Dazu haben wir zusammen mit dem Start-up HR Forecast mehrere Pilotprojekte in Indien, Mexiko, Singapur und Rumänien gestartet“, sagt Michael Janczikowski, globaler Leiter Personalentwicklung bei Continental. „Jetzt bauen wir zusammen mit HR Forecast ein Tool, das voraussichtlich im zweiten Quartal dieses Jahres live gehen wird.“

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          Das, was im Ausland getestet wurde, will Continental jetzt auch in Deutschland einsetzen, um die Personalentwicklung zu verbessern. Doch vorher mussten die deutschen Besonderheiten der betrieblichen Mitbestimmung und des Datenschutzes berücksichtigt werden. „Als Voraussetzung dafür haben wir 2019 mit den Arbeitnehmervertretern eine Konzernbetriebsvereinbarung geschlossen, die die Nutzung von Mitarbeiterdaten unter Berücksichtigung des Datenschutzes in einem gewissen Maß zulässt.“

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