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Kolumne „Mein Urteil“ : Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

  • -Aktualisiert am

Bewährung: In den ersten sechs Monaten entscheidet sich die berufliche Zukunft im Betrieb. Bild: Picture-Alliance

Oft sind es die ersten sechs Monate, die über die berufliche Zukunft im Betrieb entscheiden. Was passiert, wenn in der Probezeit besondere Vereinbarungen getroffen wurden?

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          Die meisten Arbeitsverträge sehen bei Neueinstellungen eine Probezeit vor. Es besteht in der Praxis oft Unkenntnis dazu, welche rechtliche Bedeutung eine solche Probezeitvereinbarung hat. Daher begehen Arbeitgeber oft Fehler in der Vertragsgestaltung und Arbeitnehmer unterliegen sehr oft einem Irrtum dazu, welche Rechtsfolgen eine solche Vereinbarung oder die Streichung einer solchen Klausel hat.

          Die Autorin: Anja Mengel ist Partnerin bei Altenburg Fachanwälte für Arbeitsrecht in Berlin.
          Die Autorin: Anja Mengel ist Partnerin bei Altenburg Fachanwälte für Arbeitsrecht in Berlin. : Bild: Archiv

          Dies beruht darauf, dass der Gesetzgeber den Begriff der „Probezeit“ nur zur Regelung der Kündigungsfristen verwendet und für die Dauer einer „vereinbarten Probezeit“ eine Mindestkündigungsfrist von zwei Wochen erlaubt. Dies ist im Verhältnis zu der grundsätzlichen Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende eine Verbesserung aus Sicht vieler Arbeitgeber. Entsprechend möchten vile im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbaren und dabei möglichst die erlaubte, kürzere Frist vorsehen. Eine solche Fristenverkürzung ist für längstens sechs Monate zu Beginn des Arbeitsverhältnisses erlaubt.

          Ist keine Probezeit ausdrücklich vereinbart, darf nicht die kurze Zwei-Wochen-Frist angewandt werden, sondern nur die längere Vier-Wochen-Frist oder eine etwaige noch längere vertragliche Kündigungsfrist. Insoweit sollten Arbeitgeber auf eine eindeutige Gestaltung achten und in der Klausel deutlich machen, dass eine längere Frist erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll.

          Dazu hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich entscheiden müssen (6 AZR 705/15), weil der Arbeitgeber zusätzlich zu der Probezeitvereinbarung in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt hatte, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll. Entsprechend konnte sich der Arbeitnehmer auf eine längere vertragliche Kündigungsfrist von Anfang an berufen.

          Aber auch Arbeitnehmer müssen aufpassen: So handeln manche die Streichung der „Probezeit“ aus und nehmen an, dass sie damit von Beginn an Kündigungsschutz genießen. Dem ist aber nicht so, denn der allgemeine Kündigungsschutz ist in einem eigenen Gesetz geregelt und hat mit den Regelungen der Kündigungsfristen im BGB nichts zu tun.

          Beim Kündigungsschutz geht es um die „Wartefrist“ von sechs Monaten bis zum Einsetzen des gesetzlich verbrieften Kündigungsschutzes. Diese Frist ist nicht Gegenstand der Probezeitklausel und typischerweise im Arbeitsvertrag nicht eigens erwähnt. Daher gilt die Wartefrist auch, wenn es keine Probezeitklausel im Vertrag gibt, und der Arbeitgeber darf regelmäßig ohne besondere soziale Rechtfertigung innerhalb der ersten sechs Monate kündigen.

          Anja Mengel ist Partnerin bei ALTENBURG Fachanwälte für Arbeitsrecht in Berlin.

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