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Kolumne „Mein Urteil“ : Ist eine freiwillige Frauenquote diskriminierend?

  • -Aktualisiert am

Bild: Cyprian Koscielniak / F.A.Z.

Während der Gesetzgeber noch berät, sind die Unternehmen schon weiter. Aber diskriminiert ein Arbeitgeber seine männlichen Mitarbeiter, wenn es freiwillig eine Frauenquote einführt?

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          Auf der politischen Ebene wird derzeit eine gesetzliche Quote für eine Mindestzahl von weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern diskutiert. Ein solches Gesetz würde aber nicht die Besetzung von Führungspositionen in den Unternehmen oder die sonstige Belegschaft betreffen. Insoweit haben schon viele Unternehmen freiwillige Frauenförderprogramme begonnen, weitere denken darüber nach. Welche rechtlichen Vorgaben sind dabei zu beachten?

          Grundsätzlich gilt für private Unternehmen ein Diskriminierungsverbot hinsichtlich des Geschlechts von Arbeitnehmern oder Managern für Entscheidungen über Einstellung und Beförderung. Dieses Diskriminierungsverbot basiert auf dem Gleichheitsgrundrecht in Artikel 3 des Grundgesetzes und Regeln des Europarechts; es ist in dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006 gesetzlich für die Arbeitswelt konkret geregelt worden.

          Die Diskriminierungsverbote des AGG untersagen eine Differenzierung nach dem Geschlecht, wenn dieses nicht ausnahmsweise eine objektiv zwingende Voraussetzung für die Tätigkeit ist, zum Beispiel bei Arbeitsverträgen mit Schauspielern, Berufssportlern oder auch zur Schlafzimmeraufsicht in einem Mädcheninternat.

          Damit ist für die Unternehmen die Einführung einer Frauenquote als unbedingte Ergebnisvorgabe unzulässig; die Unternehmensleitungen dürfen - auch nicht gemeinsam mit dem Betriebsrat oder den Gewerkschaften - vorgeben, dass eine bestimmte Mindestbeschäftigung von Frauen in einem Bereich oder unternehmensweit erreicht werden muss. Denn solche „unbedingten“ Quoten sind auch für den Staat nicht zulässig.

          Als zulässig anerkannt sind jedoch zum Beispiel die Gleichstellungsgesetze der Bundesländer für den öffentlichen Dienst, die bei gleicher Eignung und Qualifikation von Bewerbern unter Beachtung von Einzel- und Härtefallaspekten die Bevorzugung von Frauen vorsehen. Denn - so das Argument - aus dem Gleichheitsgrundsatz des Grundgesetzes folgt zweierlei: einerseits die Pflicht des Staates, alle Bürger gleich zu behandeln. Andererseits aber auch die Pflicht für den Staat, aktiv tätig zu werden, um historisch entstandene faktische Benachteiligungen von Frauen im Berufsleben zu beseitigen.

          Entsprechendes muss auch für Unternehmen sowie Gewerkschaften und Betriebsräte gelten, zumal auch das AGG „positive“ Fördermaßnahmen ausdrücklich erlaubt. Daher können sich Unternehmen selbst zur Frauenförderung bei der Einstellung oder Beförderung verpflichten.

          Sie sollten sich dabei aber weitgehend an den Gleichstellungsgesetzen der Bundesländer orientieren, das heißt, das Leistungsprinzip beachten und erst nach Feststellung der (fast) gleichen Qualifikation von Bewerbern die Auswahl in der zweiten Stufe an der bisherigen und der zukünftig gewünschten Zahl von Frauen und Männern in dem relevanten Arbeitsbereich ausrichten.

          Daneben sind den Unternehmen auch diverse Fördermaßnahmen erlaubt, die unabhängig von Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen sind und sich an alle Arbeitnehmer richten, faktisch aber typischerweise stärker Frauen unterstützen, wie zum Beispiel die Flexibilisierung von Arbeitszeiten oder Programme zum Coaching von Führungskräftenachwuchs.

          Anja Mengel ist Partnerin der Kanzlei Altenburg Fachanwälte für Arbeitsrecht in Berlin.

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